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コラムCOLUMN

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    • 2024年9月30日
    年次有給休暇　3
    年次有給休暇の権利取得の要件である「8割以上出勤」について、前回は分母である「全労働日」を中心にご説明させていただきましたが、今回は分子に当たる「出勤日」について。
    普通に出勤した日は当然のことながらこの「出勤日」として計上されますが、それ以外にも「出勤したものとみなされる日」についても出勤日として計上することが認められています。
    具体的には、
    • 業務上の傷病による療養のために休業した期間
    • 育児休業・介護休業をした期間
    • 産前産後の休業期間
    • 年次有給休暇を取得した日
    については、「労働」という役務の提供はなされていませんが、年次有給休暇取得を判断するための基準である「8割以上出勤」の計算においては、出勤日として分子に計上されることになっています。
    一方で、生理日の就業が著しく困難な女性に認められている、いわゆる「生理休暇」を取得した日については、法的には出勤したものとはみなされません。しかしながら労使間での合意により生理休暇を取得した日について出勤したものとみなすことは、労働者にとって有利であることからもやぶさかではないとされています。
    2023年7月17日
    年次有給休暇　2
    労基法第39条第1項により「全労働日の8割以上出勤した労働者」に年次有給休暇が付与されますが、ここでいう「全労働日」とは何を指すのでしょうか。通達によると「就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日」が全労働日であるとしています。元々は休日であった日に休日労働させた場合には、当該日は「労働日」ではなく全労働日として数えないことになります。
    あと、
    1. 不可抗力による休業日
    2. 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
    3. 正当な同盟罷業（注釈：ストライキ）その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
    4. 法第37条第3項に定める「代替休暇」を取得した日
    については、全労働日には含まれません。
    ところで、年次有給休暇請求権存在確認等請求事件（平成25年6月6日最高裁第1小法廷）を受けて、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日については原則として出勤日数に算入すべきものとして、分母（全労働日）にも分子（出勤日）にも算入することが通達（平25.7.10　基発0710第3号）により明示されました。当該事件の概要としては、
    1. 従業員が解雇された
    2. 当該従業員が不当解雇として会社を訴えた
    3. 解雇扱いしているため会社は当該従業員の出勤を拒んでいた
    4. 裁判により不当解雇として解雇が無効となった
    5. 当該従業員が復職した
    というもので、（不当）解雇から復職までの期間については「労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日」ということで、「出勤すべき日であり、出勤していたものとみなす日」として、分母にも分子にも算入して年次有給休暇の取得を判定しなければならないというものでありました。これにより、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかったような場合については、出勤したものとみなす日として取り扱われることとなります。
    2023年3月13日
    年次有給休暇　1
    労基法第39条第1項には「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」と定められています。
    今回は年次有給休暇取得の要件のうち「継続勤務」について。継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間のことを指しています。継続勤務となるかについては、勤務の実態に即して実質的に判断されます。具体的には次のような場合には継続勤務と認められます。
    • 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない
    • 法第21条各号に該当する者（注釈：日雇い、2か月以内の短期労働者、試用期間中の労働者等）　でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
    • 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6か月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
    • 在籍型の出向をした場合
    • 休職とされていた者が復職した場合
    • 臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合
    • 会社が解散し、従業員の待遇を含め権利義務関係が親会社に包括承継された場合
    • 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再雇用したが、事業の実態は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

    以上のケースを含め、実質的に労働関係が継続していると判断される場合には、前後の勤務年数を通算することになります。
    2023年2月23日
    有期労働契約　20
    パートタイム有期雇用労働法第8条に基づき民事訴訟が提起された場合の裁判上の主張立証については、有期契約労働者が「労働条件が期間の定めを理由とする不合理なものであることを基礎づける事実」を立証し、他方で使用者も「当該労働条件が期間の定めを理由とする合理的なものであることを基礎づける事実」の立証を行うこととされています。
    例えば、定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が、定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについては、定年の前後で「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」等が変更されることが一般的であることから、特段の事情がなければこれは不合理とは認められません。
    これは有期契約労働者、使用者ともに主張立証を尽くし、その結果をもって司法上の判断がされる必要があることを意味しており、立証の負担が有期契約労働者側に一方的に負わされることがないように解されているからです。
    2022年9月26日
    有期労働契約　19
    パートタイム有期雇用労働法第8条でいう「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」は労働者が従事している業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度を、「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」は今後の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等の有無や範囲のことを指しています。なお、これには配置の変更を伴わない職務の内容の変更を含まれています。そして「その他の事情」は合理的な労使の慣行などの諸事情が想定されています。
    例えば、定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が、定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについては、定年の前後で「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」等が変更されることが一般的であることから、特段の事情がなければこれは不合理とは認められません。
    2022年7月25日
    有期労働契約　18
    パートタイム有期雇用労働法第8条で、同一の使用者と労働契約を締結している有期労働契約者と無期労働契約者との間で不合理な労働条件の相違があってはならないとしている、この「労働条件」とは、賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけではなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生等労働者に対する一切の待遇を含んでいます。また「同一の使用者」とは、労働契約を締結している法律上の主体が同一であることを意味しているため、事業所単位とかではなく、法人であれば法人単位であり、個人事業主であれば当該個人事業主単位で「同一の使用者」が判断されることになります。
    ところで、同条により不合理とされた労働契約の定めは無効となります。すなわち故意・過失による権利侵害、つまり「不法行為」に基づく有期契約労働者から使用者への損害賠償請求が認められ得ると解されています。なお、無効とされた当該労働条件は、基本的には無期契約労働者と同じ労働条件であると解されることになります。
    2022年6月26日
    有期労働契約　17
    パートタイム有期雇用労働法第8条では「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（略）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」と定めています。
    これは有期契約労働者については無期契約労働者と比較して雇止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくいことや、処遇に対する不満が指摘されていることを踏まえ、有期労働契約の労働条件を設定する際のルールを法律上明確にする必要があり、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件が相違する場合において、「期間の定めがある」ということを理由にした不合理な労働条件を禁止することを趣旨としています。
    ただし、双方の間に労働条件の相違があったことをもって直ちに不合理とされるものではなく、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」を考慮し、「期間の定めがあること」を理由とした不合理な労働条件の相違と認められる場合には、これを禁止するということになっています。
    2022年6月12日
    有期労働契約　16
    改めて労契法第19条についてですが、同条には「労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」に使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときには、同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなすとしています。ここでいう「更新の申込み」や「締結の申込み」は記載されなければならない事項等が定められている要式行為ではなく、使用者の雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでいいとされています。
    また、雇止めの効力について紛争となった場合における「更新の申込み」や「締結の申込み」をしたことの主張・立証については、労働者から使用者に対する直接的な意思表示（団体交渉や内容証明郵便による意思表示等）だけでなく、訴訟の提起、紛争調整機関への申立て等のような間接的なものも含め、「伝えた」ということが概括的に主張立証すればよいと解されています。
    なお、「遅滞なく」は、有期労働契約の契約期間の満了後であっても、正当な又は合理的な理由による申込みの遅滞は許容されているものとされています。
    2022年4月23日
    有期労働契約　15
    前回に続き、雇止めが認められず有期労働契約が更新される場合として、労契法第19条第2号は「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。」を挙げています。本来、有期労働契約は契約期間が満了した時点で契約の効力は無くなるはずですが、満了するまでの間に、使用者がまるで契約期間が更新されるかのような言動を労働者に対してとっており、それを受け労働者が契約更新を期待してしまうような「合理的な理由」があると認められる場合には、同一の労働条件で契約更新されたものとみなすというものです。
    条文に「満了時」とありますが、これは最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情を勘案したうえで、有期労働契約満了時に雇用継続に対する期待があるかという意味になります。つまり、使用者の言動によりいったん労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、当該有期労働契約の契約期間満了前に、使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、それだけでは雇止めができないということになります。
    2022年4月8日
    有期労働契約　14
    雇止めができないケースとして、まずは労契法第19条第1号に「当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。」が挙げられています。
    これは労働契約の内容として労働契約期間について「更新することがある」とはしているものの、更新に伴う労働条件の交渉であったり、労働契約更新のために必要と思われる手続きが取られていなかったりと、有期労働契約の期間が満了するごとに当然のごとく更新を重ねているような場合が考えられます。このように労働契約が反復継続され「自動更新」されており、あたかも期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在していた場合には、当該労働者を雇止めするということは、無期労働契約における解雇と社会通念上同視できるとしています。そしてそのような場合には解雇に関する法理を類推し、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときには雇止めをすることが認められないということになります。
    2022年3月27日
    有期労働契約　13
    労契法第19条は「有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」と定めています。本来、有期労働契約は契約期間の満了により終了するものですが、契約が反復更新された後に雇止めされることによる労使間の紛争が見られることがあることから、すでに最高裁判決により確立している、いわゆる「雇止め法理」を明文化したものとなっています。第1号については東芝柳町工場事件（最判昭49.7.22第一小法廷判決）が、第2号については日立メディコ事件（最判昭61.12.4第一小法廷判決）が基となっています。
    次回以降、各号について詳しく見ていくことにします。
    2022年3月14日
    有期労働契約　12
    労契法第18条第2項は「当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（（略）この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が6月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（略）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に2分の1を乗じて得た期間（略））以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。」と定めています。これは有期労働契約期間が満了後ただちには更新されずに一定期間の無契約期間があった場合には、前後の有期労働契約期間について通算しない、いわゆる「クーリング」について規定されたものです。更新直前の有期労働契約期間あるいは法に従い通算された期間が1年以上の場合は6か月間未満の、それ未満の場合はその期間の1/2の月数（1か月未満の端数については1か月単位に繰り上げ）未満の期間内に、新たに有期労働契約が締結されたときはその前後の有期労働契約期間は通算して計算のうえで、5年以上の有期労働契約期間となる場合には無期労働契約転換権が発生することになります。
    なお、通算する期間についてもその計算方法が決められていて、「1か月」の計算は暦に従い、契約期間の初日から起算し翌月の応当日の前日を以って「1か月」とし、1か月に満たない端数がある場合には「30日」を以って「1か月」として計算します。例えば、4月5日～同年7月15日（3か月＋11日）の後、同年8月3日～同年10月1日（1か月＋29日）と有期労働契約を締結していた場合「4か月＋40日」となり、つまり通算期間は「5か月10日」と計算されることになります。
    したがってこの場合は5か月10日の1/2の「3か月」（1か月単位に繰り上げ）がクーリング期間になるので、契約満了日の翌日である10月2日を起算日として3か月未満となる同年12月31日までに次の有期労働契約が締結されれば更に通算されることになり、逆にそれまでに有期労働契約が締結されなければ、それまでの有期労働契約期間は通算されないことになります。
    2022年2月26日
    有期労働契約　11
    有期労働契約期間中に、有期労働契約から無期労働契約に転換する申し込みが労契法第18条により承認されたとみなされた場合、その時点で無期労働契約自体は成立していることになります。したがって、仮に無期転換前の有期労働契約の契約期間満了により「雇止め」として労働契約を終了するということは「無期労働契約を解約すること」を意味するため、同法第16条の「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない」限り、使用者の権利濫用としてその雇止めは無効となります。
    また、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日前に使用者が当該有期労働契約労働者との契約関係を終了させようとする場合は、当該有期労働契約の契約期間中の解雇に当たり、同法第17条第1項の「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」が適用され、やむを得ない事由がない限りこれも認められません。なお、蛇足ではありますが「無期労働契約への転換を承認しないため」というのは、当然のことながら「やむを得ない事由」には該当しません。
    2022年2月11日
    有期労働契約　10
    労契法第18条により有期労働契約を無期転換に転換した場合、当該労働者との労働契約の内容については期間の定めのみが無期に変更されることになり、労働時間や賃金その他の労働条件については原則として有期労働契約の内容と同じものとなります。ただし、労使間において「別段の定め」をすることは契約自由の原則により、無期労働契約の内容を変更することは可能となっています。しかしながら、無期労働契約への転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換における労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではないものとされています。
    なお、「別段の定め」とは、労使間で締結した労働協約又は労使協定、使用者が制定した就業規則及び当該有期から無期に転換される労働者との間で締結された個々の労働契約のことを指しています。
    2020年3月14日
    有期労働契約　9
    有期労働契約の無期転換申込権は、当該契約期間中に通算契約期間が5年を超えることとなる有期労働契約の契約期間の初日から当該有期労働契約の契約期間が満了する日までに行使することができます。たとえば3年間の有期労働契約を締結している場合、1度更新をすると2回目の有期労働契約の満了は通算5年を超えた「6年」となりますので、5年を超えた時点ではなく、更新した時点（4年目）で無期転換申込権を行使することができることになります。この場合、無期転換されるのは2回目の有期労働契約が満了してから（7年目から）になります。
    仮に1度目の更新で（4年目から6年目までの間に）無期転換申込権を行使せずに2度目の更新をした場合は、当然のことながら「通算5年を超えて」いることに変わりはないので、2度目の更新時（7年目）に新たに無期転換申込権が発生し、7年目から9年目までの間に無期転換申込権を行使することができます。
    なお、無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結以前（契約更新前）に「無期転換申込権を行使しないこと」を更新の条件とする等有期労働契約労働者にあらかじめ無期転換申込権を放棄することを認めさせることは、雇止めによって雇用を失うことを恐れる労働者に対して、使用者が無期転換申込権の放棄を強要する状況を招きかねず、これは法律の趣旨を没却するものであり、こうした有期契約労働者の意思表示は、公序良俗に反し、無効と解されます。
    2019年11月8日
    有期労働契約　8
    労契法第18条第1項のいう「同一の使用者」とは、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいい、したがって事業場単位ではなく、労働契約締結の法律上の主体が法人であれば法人単位で、個人事業主であれば個人事業主単位で判断されるものであるとされています。
    ただし、就業実態が変わらないにもかかわらず、使用者が無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、法を潜脱するものとして、通算契約期間の計算上「同一の使用者」と解されます。
    なお、派遣労働者の場合は、労働契約の締結の主体である派遣元事業主との有期労働契約について通算契約期間が計算されることになります。
    2019年7月9日
    有期労働契約　7
    労契法第18条第1項は「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（略）が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。」と定めていて、有期労働契約の更新を繰り返した結果、労働契約期間が通算して5年を超えることとなった時に、労働者が使用者に対して「私、有期労働契約から無期労働契約に切り替えます！」と申し込めば、使用者の同意がなくても無期労働契約に転換されるということになってしまいます。
    本来、民法における「雇用契約」とは、労働条件等について当事者双方の合意がなければ成立しない（民法第623条）のですが、この労契法第18条第1項はその例外を規定していて、労働者の一方的な意思表示により無期労働契約が成立してしまうことになります。
    次回以降、もう少し詳しく見ていくことにします。
    2019年4月12日
    有期労働契約　6
    前回は、有期労働契約について期間の途中で解雇する場合には、いわゆる無期労働契約者に対する解雇時に求められる「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」よりも厳しく、「やむを得ない事由」がなければ解雇できないと説明させていただきました。
    であれば、事業主としては解雇に縛りがあるのであるから、「有期の期間を短くして期間満了による退職の機会を増やせばいいのでは」と考えることは至極当然と思われます。それに対しては、労契法第17条第2項で「使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」として、これをけん制しています。
    つまり、ある労働者について、使用者が一定の期間（例えば1年間）にわたり使用しようとする場合には、その一定の期間において、より短期（例えば3か月）の有期労働契約を反復更新するのではなく、その「一定の期間（1年間）」を契約期間とする有期労働契約を締結するよう配慮しなければならないものであるとしています。
    ただ、「その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間」に該当するか否かは個別具体的な事案に応じて判断されるものであり、契約期間を特定の長さ以上の期間とすることまでは求めていません。
    2018年12月28日
    有期労働契約　5
    民法第628条には「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。（略）」と定められています。本来、期間を定めて雇用契約したのですから、労使ともにこれを全うしなければなりませんが、「やむを得ない事由」があれば、これを解除できると定めたものです。
    では、「やむを得ない事由」がない場合はどうなるのでしょうか？これについては、労働契約法第17条第1項で、「使用者は、期間の定めのある労働契約（略）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」としています。つまり、「やむを得ない事由がない限り解雇はできない」ということで民法第628条を補完しています。
    ただ、そもそも雇用契約「期間」を労使合意のうえで定めたにもかかわらず、あえてそれを待たずに解雇するという場合は、いわゆる期間の定めのない無期雇用労働者に対する「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労契法第16条）という要件よりも厳しく判断されることになります。契約内容として、「こうこうこういう場合には解雇する」と定めているだけでは足りず、その事由が本当に「やむを得ない事由か」どうかが問題になってきます。
    そしてあくまでも原則は民法第628条なので、当該「やむを得ない事由」については、使用者側が主張立証責任を負うことになります。
    2018年11月25日
    有期労働契約　4
    有期労働契約の契約満了により雇止めをする場合において、労働者が、更新しないこととする理由について証明書を請求した時は、使用者は「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」第2条により、遅滞なくこれを交付しなければならないとされています。
    「更新しないこととする理由」については、単に「契約期間の満了」とするだけでは十分ではなく、厚労省の通達において、
    • 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
    • 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
    • 担当していた業務が終了・中止したため
    • 事業縮小のため
    • 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
    • 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
    などが例示されており、より具体的で、かつ合理的な理由を記載した証明書の交付が求められています。
    2018年11月12日
    有期労働契約　3
    有期労働契約の契約満了により労働契約を更新しない、いわゆる雇止めについては、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（厚労省告示（平15.10.22.第357号、改　平20.1.23.第12号、改　平24.10.26.第551号））に定めがあります。
    まず、同基準第1条には「使用者は、期間の定めのある労働契約（当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。) を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない」と定められており、したがって
    1. 有期労働契約が3回以上更新されている場合
    2. 1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
    3. 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
    のいずれかに該当する場合に、当該労働者を雇止めするときには、少なくとも30日前までにそのことを予告しなければなりません。
    なお、①30日未満の契約期間の労働契約を3回以上更新した場合や、②当該労働契約の更新を繰り返して1年を超えた場合の雇止めに関して30日前までにその予告をすることが不可能な場合（例えば、更新の結果、通算して1年10日の労働契約期間となった場合で1年を超えた日など）は、物理的に30日前までの予告はできませんが、同基準の趣旨に照らして、使用者はそのような場合にはできる限り速やかに予告をしなければならないとしています。
    2018年10月28日
    有期労働契約　2
    前回、有期労働契約の契約期間の上限については「原則3年、例外5年」であると説明させていただきました。例外については
    1. 専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
    2. 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
    が対象であることも説明させていただきましたが、この「厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者」とはどのような者が対象となるのかについて、今回は説明させていただきます。具体的には「労働基準法第14条第1項第1号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準」（平15.10.22.告示第356号、改正　平20.11.28.告示532号）に定められており、
    1. 博士の学位を有する者
    2. 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士のいずれかの資格を有する者
    3. システムアクチュアリー又はアクチュアリーの試験に合格した者
    4. 特許法上の特許発明者、意匠法上の登録意匠創作者、種苗法上の登録品種育成者
    5. 年収1,075万円以上で、①一定の科学技術に関する専門的応用能力を必要とする業務、システムエンジニア業務、デザイナー業務に就こうとする者で、一定期間（大卒は5年、短大卒又は高専卒は6年、高卒は7年）以上の業務経験のある者、又は、②情報処理システムを活用するための問題点把握、考案、助言の業務に就こうとする者で、5年以上のシステムエンジニア業務経験のある者
    6. 国、地方公共団体、一般社団法人等から、その知識、技術又は経験が優れていると認定された者
    と有期労働契約を締結する場合で、その労働者が当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就くときは、労働契約期間を最長で5年とした労働契約を締結することができます。したがって、例えば公認会計士資格を有する者を「監査」業務ではなく、単なる「営業」業務に就けるような場合はこの例外には当たらず、原則通り最長で3年の労働契約しか締結することができないことになります。
    2018年10月14日
    有期労働契約　1
    労基法第14条第1項は「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない。」としていて、有期の労働契約を締結する場合は原則として労働契約期間の上限を3年間としながら
    1. 専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
    2. 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
    については、例外として最長5年間の労働契約を締結することができるとしています。有期契約の場合、使用者だけでなく労働者も契約期間の間、労働契約について拘束を受けることからその弊害を排除するため上限が設けられています。ただし、これについては労基法第137条で「期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第14条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、（略）当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。」とされていて、1年の経過により労働者は一方的に退職することができることになっています。
    一方、期間の定めのない労働契約については民法第627条で「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。」とされており、長期間の人身拘束を受けないことからこういった制限がありません。
    ところで「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」については、事業着手から一定期間で事業が完了することが予めわかっている有期事業のことを指していて、これについては3年や5年といった具体的年数による上限ではなく、事業の完了に必要な期間が労働契約期間の上限となっています。当然のことながら、例えば8年の有期事業の場合は、最長8年間の労働契約を締結することができることになります。
    2018年10月2日
    減給の制裁　2
    労働者が遅刻や早退をした場合に賃金を控除することがあると思います。遅刻等をした時間分の賃金を控除することは「ノーワーク・ノーペイの原則」から特に問題はありません。しかしながらそれ以上の賃金について減額をする場合には労基法第91条（減給の制裁）の問題が生じます。「遅刻等の時間に拘らず30分単位で減額」などはこれに該当します。この結果、平均賃金の1日分の半額を超え、またはその総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減額となっていた場合は法第91条違反の減額ということになります。法第91条に違反した場合は法第120条により事業主は30万円以下の罰金に処せられることがあります。蛇足ながら「遅刻した場合には一律1万円の罰金（賃金減額）」もよく似たルールかもしれませんが、これは法第91条の問題というよりも法第16条（賠償予定の禁止）の問題と思われます。この場合の罰則はより厳しく、法第119条により6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金となっています
    ところで賞与も賃金の一形態であることから、賞与からの減給による制裁もすることは可能です。しかし当然のことながらこの場合も平均賃金の1日分の半額を超え、またはその総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはなりませんので注意が必要です。賞与査定の結果として賞与が低くなるのは制裁ではありませんが、査定もなく「賃金の○か月分」などと決めている企業などで、制裁に基づき賞与を減額するときは法第91条の制限を受けることになります。また査定があった場合でも、制裁の結果として過度に減額されている場合も制限を受けることになりますのでご注意してください。
    なお、法第91条の規定における「平均賃金」の算定起算日は、減給の制裁の意思表示が相手方（労働者）に到達した日となっています。
    2018年9月16日
    減給の制裁　1
    労基法第91条には「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」と定められています。労基法には労働者に対する制裁についてはこの減給の制裁についてしか規定されていませんが、その制裁の原因たる事案が公序良俗に反しない限り、就業規則等に譴責（けんせき）や戒告、出勤停止、諭旨退職、懲戒解雇等を規定し制裁を科すことは、当然のことながら問題ありません。
    ところで出勤停止の制裁（懲戒処分）がなされる場合に、「その期間中の賃金について支払わない」とすることがありますが、例えば、7日間の出勤停止としたときには「一賃金支払期における賃金の総額の10分の1」超の賃金が支払われないことになります。これについては制裁としての出勤停止の当然の結果であって、法第91条の問題ではないものとされています。但し、「1回の額が平均賃金の1日分の半額」が減給の制裁の上限であることから、7日間の出勤停止は「減給の制裁の14倍の制裁」であることを意味し、当該事犯とこれまでの他の事犯との均衡を図るようにしなければなりません。通達においても「出勤停止の期間については公序良俗の見地より当該事犯の情状の程度等により制限があるべきことは当然である」とされています。
    さて、制裁の中には降格・降職や給与制度の変更（月給者を日給や時給に変える等）を定めている事業主もあります。これに伴い法第91条の制限を超える金額が支払われなくなることも考えられます。これらについても当該事犯がそれらに該当するだけの事案であったのであれば、その労働者の職務等の変更に伴う当然の結果として法第91条に抵触するものではないとされています。
    ただ、労契法第15条には「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」とありますので、制裁を科す場合でもそれが客観的に合理的で社会通念上相当な程度の制裁でなければなりません。「客観的に合理的」とは「どのような場合にどのような制裁が適用されるかが就業規則等にきちんと規定されている」ことを指しています。換言すれば、就業規則等に規定されていない事犯で制裁を科すことは労契法第15条に違反して無効になるということを意味します。これを機会に就業規則の規定を見直されてもいいかもしれません。
    2018年8月14日
    就業規則　6
    今回は、就業規則と労働協約等との関係についてみていきます。
    労基法第92条は「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」と定めています。これは、例えば1日の所定労働時間を労働協約では7時間45分としているにもかかわらず、就業規則において8時間としているような場合には、労働協約が優先して7時間45分になるということです。但し、これはあくまでも労働条件その他労働者の待遇に関する基準（労働協約の規範的部分）に反してはいけないということであり、例えば就業規則の変更の手続きに関して、労働協約に「就業規則の改廃に関しては労働組合の同意を要する」としていたにもかかわらず、使用者が労働組合の同意を得ないまま作成したとしても、労基法第89条及び第90条の規定に基づき作成された就業規則は有効となります。
    次に、労契法第12条には「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と定められています。これも同様に、就業規則で1日の所定労働時間を7時間45分としているにもかかわらず、個別の労働契約において8時間としているような場合には、就業規則が優先して7時間45分になるということになります。
    以上のことから、法的優先関係を表すと
    法令　＞　労働協約　＞　就業規則　＞　労働契約
    ということになります。
    2018年7月17日
    就業規則　5
    前回、就業規則の作成または変更の時には当該事業場の過半数を代表する者の意見を聴かなければならず、労基署への届出の折には意見書への記名押印又は署名が必要であると説明させていただきました。
    それを踏まえて、ではパートタイマー就業規則や嘱託規程など一部の労働者に適用される規程に対しては誰の意見を聴かなければならないのでしょうか？これについては通達が出されていて、「当該一部の労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部分であるから、その作成または変更に際しての法第90条の意見の聴取については、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが必要である」としていて、例えば1割しかいないパートタイマーに対する規程であったとしても、残りの9割を占める正社員を含めた全労働者の過半数代表者の意見を聴かなければならないとしています。但し、「なお、これに加えて、使用者が当該一部の労働者で組織する労働組合等の意見を聴くことが望ましい」とも付け加えていますので、パートタイマーの過半数代表者の意見も聴いておくことが望ましいということになっています。
    2018年6月21日
    就業規則　4
    就業規則を作成したときは、労基署への届出の有無にかかわらず労基法第90条に従い「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」とされています。また届出の場合には同条第2項により書面（意見書）を添付することが求められています。なお、あくまでも「意見を聴く」ことが求められているのであって、「同意を得る」ことまでは求められておらず、たとえ「当該就業規則の規定には全面的に反対し同意しかねます」という意見であっても、ちゃんと意見を聴いているので届出は可能になりますし、就業規則の効力にも影響はありません。（監督官は嫌な顔をするでしょうけど…）
    さて、最近の裁判例の傾向として、この「意見聴取」手続きに不備があり、依って当該就業規則は無効であるというものが大変増えてきています。御社の就業規則に対する従業員代表の意見聴取手続きはきちんとされていますでしょうか？就業規則の意見書や労使協定の労働者側の締結当事者等の選出について、通達では「労働者の過半数代表者の要件」を定めており
    1. 労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
    2. 法に基づく労使協定の締結当事者、就業規則の作成・変更の際に使用者から意見を聴取される者等を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であり、使用者の意向によって選出された者ではないこと
    としています。管理監督者しかいない事業場においては上記2.の要件を満たすだけでいいものとされています。過半数労働者を代表する労働組合がない場合に、手近にいた労働者に意見書の署名をさせたりしていませんか？そのような意見書であれば就業規則の効力について否定されることがありますので、きちんと意見聴取手続きを取って下さいね。一番いいのは投票を行い、投票用紙を含め記録として残しておく方法ですが、労務サポートサービスでお勧めしているのは、過半数労働者がそろっている場（朝礼や会議など）で「○○さんに就業規則の変更についての意見書に署名をしてもらおうと思っていますが、異議のある人は明日の××時までに会社に申し出てください」と宣言してもらう方法です。異議のある者の人数が労働者の半数に達しなければ、過半数の同意があったものとして当該○○さんの署名又は記名押印を意見書にしてもらえばいいということになります。
    なお、使用者側が労働者側の意見を聴くよう努めているにもかかわらず、労働組合等が故意に意見を表明しなかったり、意見書に署名又は記名押印をしなかったりした場合でも、これを客観的に証明できるのであれば、労基署は届出を受理するように取り扱うよう厚労省からは通達されています。
    2018年6月6日
    就業規則　3
    労基法第89条には
    ３ 　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
    と
    ３の２ 　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
    と、「退職」という言葉を含んだ項目が2つ挙げられています。
    第3号は必ず規定しなければならない絶対的必要記載事項で、「どういった場合に退職（あるいは解雇）となるのか」「どのような手続きに基づき退職（又は解雇）するのか」などを規定することになります。
    一方で第3号の2については、いわゆる「退職金」に関する事項で、これは決まりがあるのであれば規定しなければならない相対的必要記載事項となっています。相対的必要記載事項ということですから、「当社には退職金制度がない」ということであれば、必ずしも就業規則等に退職金に関する規定をしていなくても法律上問題はありません。退職金制度はあるものの「こういった場合には不支給とする」ということがあるのであれば、その条件等について記載しておく必要があります。
    退職金を中小企業退職金共済制度（中退共）など、社外の積立退職金制度に加入して積み立てしているような場合でも、「適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期」を就業規則等に記載しなければなりませんが、中退共制度等の規定を就業規則と一体のものとして取り扱うことは問題ないものとされています。また、中退共等の手続きの都合等により、あらかじめ退職金の支払時期を設定することが困難なときは、確定支払日の記載までは必要ありませんが、いつまでに支払うのかについては明確にしておくことが求められています。
    2018年5月18日
    就業規則　2
    就業規則の絶対的必要記載事項に「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」がありますが、勤務態様等によりそれぞれの時刻が異なる場合の取り扱いについて通達が出されています。
    同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則に勤務態様、職種ごとに始業及び終業の時刻を規定しなければならない。
    としていて、交替勤務だけでなく、例えば変形労働時間制を採っている場合で、日々の始業及び終業時刻が異なるような設定にしているような場合は、そのすべての組み合わせについて就業規則等に規定しなければならないとしています。
    ただ、パートタイマーやアルバイトなどがいて、シフト制などによりあまりにも多様な始業時刻、終業時刻となるような場合等について、
    しかしながら、パートタイム労働者等のうち本人の希望等により勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻を画一的に定めないこととする者については、就業規則には、基本となる始業及び終業の時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約等で定める旨の委任規定を設けることで差支えない。
    なお、個別の労働契約等で具体的に定める場合には、書面により明確にすること
    としていて、個別の労働契約に盛り込んだり、事前にシフト勤務の内容を周知したりすればいいとしています。ただし、本来就業規則は書面で交付することまでは法律は求めていませんが、このように委任規定により始業時刻等の規定を委任している場合については、書面の交付が必要であるとしている点には注意が必要です。
    なお、休憩時間及び休日については
    前2項の適用については、休憩時間及び休日についても同様である。
    としています。
    2018年5月8日
    就業規則　1
    労基法第89条は「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。」と規定しています。「次に掲げる事項」とは、
    1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
    2. 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
    3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
    4. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
    5. 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
    6. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
    7. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
    8. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
    9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
    10. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
    11. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
    をさしています。1～3の項目は必ず規定しなければならない「絶対的必要記載事項」と言い、4～11の項目は定めがある場合には規定しなければならない「相対的必要記載事項」と言います。
    「常時10人以上」については企業単位ではなく、事業場単位で判断します。したがって常時10人未満の事業場が複数あり企業全体しては常時10人以上の労働者がいたとしても、就業規則の作成・届出の義務はありません。また、一時的に10人未満になることはあったとしても、常態として10人以上なのであれば作成・届出の義務が生じます。この「10人」は労基法第9条に定められた労働者の人数ですから、使用者に使用され賃金を支払われる労働者であれば正社員のみならず、パートやアルバイトも含まれることになります。
    常時10人以上の事業場が複数あり、企業全体で統一的に適用される就業規則を定めるような場合は、本社を管轄する労働基準監督署に本社一括届出をすることができます。なお、本社一括届出を含め就業規則の届出は電子申請で行うこともできます。
    2017年12月11日
    妊産婦等　6
    労基法第68条は、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と定めています。これは生理であることのみを以って休暇の請求を認めているというものではなく、あくまでも「就業が著しく困難」な場合に限って休暇の請求を認めているものです。
    「生理日の就業が著しく困難」であることの挙証については必ずしも医師の診断書など特別の証明がなくとも生理休暇取得を認めることが求められており、特に証明を求める必要があると認められる場合であっても、例えば同僚の証言など簡単なもので事実を推断することができる程度での確認に止めておかなければなりません。数年前に中国で、生理か確認するために女性従業員に下着を下ろさせたということがニュースになっていましたが、こんなことは我が日本においては言語道断です。
    さて、生理休暇の付与日数についてですが、これは各人によって就労の難易は異なることから、就業規則等にその日数の上限を設けることは法の趣旨に反することとなり認められていません。ただし、生理休暇期間の賃金について有給とするか無給とするかは労使に委ねられています。したがって「生理休暇について始めの○日間は有給だが、それを超える休暇は無給」とすることなどは認められています。また、付与の単位についても必ずしも暦日である必要はなく、半日単位や時間単位で請求されれば、その範囲で就業させれば足りるとされています。
    ところで、生理休暇を取得し欠勤したことにより賞与や皆勤手当などを減額したとしても、法律上は「就業が著しく困難な労働者に休暇を与えることが義務付けられている」だけですので問題はありません。ただそうは言っても、必要以上に不利益に取り扱うことは生理休暇を取得すること自体を躊躇させてしまうことにもつながることから、相応の対応にしなければならないのは当然のことと言えます。
    2017年11月28日
    妊産婦等　5
    労基法第67条第1項は、「生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。」としています。第34条の休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」となっていましたが、第67条の育児時間にはそのような定めはなく、労働時間の途中に与えてもいいですし、「労働時間の始めと終わりにそれぞれ30分ずつ」与えてもいいことになっています。「実質的に30分与えなければならない」ということではないため、託児施設への移動時間等についてはこの30分に含まれていても法違反にはなりません。
    ところで、例えば1日の労働時間が4時間以内の事業所においても1日2回の育児時間を与えなければならないのでしょうか？「1日の労働時間が4時間以内の事業所が1日1回の育児時間しか与えないのは法違反か？」という問いに対して、通達では「1日の労働時間を8時間とする通常の態様を予想し、その間に1日2回の育児時間の附与を義務づけるものであって、設問のごとく、1日の労働時間が4時間以内であるような場合には、1日1回の育児時間の附与をもって足りる法意と解する」としています。この場合でも「附与しない」ということには触れていませんので、1日の労働時間が4時間以内であっても、1日1回は附与しなければならないようです（但しこれについては明確な規定や通達はありません）。
    なお、第67条の育児時間について、有給にするか無給にするかは自由であり、労使の判断に委ねられています。また、「生後満1年に達しない生児を育てる女性」が対象ですので、育児をしている「男性」は第67条の育児時間の請求はできません。この育児時間を「母乳を与えるための時間」とイメージすると分かりやすいでしょうか。
    2017年11月12日
    妊産婦等　4
    労基法第66条第1項では、妊産婦が請求した場合においては、1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制の規定にかかわらず、1週間40時間、1日8時間を超えて使用者は労働させてはならない、としており、同条第2項及び第3項では、妊産婦が請求した場合においては、深夜労働や第33条に規定の「災害時による臨時の必要がある場合の時間外労働、休日労働」もさせてはならないとしています。
    これらはいずれも「母性保護の見地」から定められた規定になっています。ただ、あくまでも「妊産婦が請求した場合」にはさせてはならないということですから、請求がなければそのような労働をさせてもいいことになります。また、一部の請求も認められており、「時間外労働はするけど、休日労働はしない」という請求も可能です。体調の変化等により、請求の範囲を変更することも当然認められています。ところで、前回説明させていただきました「軽易業務への転換制度」とは競合するものではありませんので、「時間外労働、休日労働、深夜労働はいずれもせずに、所定労働時間内においても軽易業務への転換をしてほしい」と妊産婦から請求されれば、使用者はこれに応じなければなりません。
    ただ、当該妊産婦が第41条における、いわゆる「管理監督者等」に当たる場合は、これらの者にはそもそも労働時間に関する規定が適用されませんので、時間外労働や休日労働の拒否はできないことになります。一方、深夜労働については管理監督者等にも適用されることから、妊産婦である管理監督者等が第66条第3項の「深夜労働の拒否」を請求した場合には、使用者はこれに応じなければならないことになります。
    2017年11月6日
    妊産婦等　3
    労基法第65条第1項では「使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。」とし、第2項では「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。」としています。いわゆる産前産後休暇に関する規定です。
    ここでいう「出産」とは妊娠4か月以上の分娩を指していて、生産だけでなく死産（流産だけでなく妊娠中絶も死産になります）の場合も含みます。なお、1か月は28日として計算するため、「妊娠4か月以上」とは「妊娠85日以上」ということになります。産前の起算日は分娩予定日、産後の起算日は現実の出産日となっていて、出産当日は「産前6週間」に含まれるものと解されています。
    産前産後休暇に関連して、労基法第19条第1項で「使用者は、（中略）産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。」と規定していますが、産前6週・産後8週の期間にある女性従業員が産前産後休暇を請求していなかったときに解雇事由が発生した場合、この解雇制限は受けません（つまり「解雇することができる」ということになります）。また、休職期間中の女性従業員が休職期間満了前に産前産後期間に入ったが、同様に産前産後休暇を請求していなかったときも、休職期間満了に伴う解雇又は自然退職とすることは可能であり、解雇制限を受けることはありません。ただし、通達（昭25.6.16　基収1526号）においてはどちらの場合であっても「その期間中は女性労働者を解雇することのないよう」にできればしてほしいとしています。
    次に、労基法第65条第3項では「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」としています。これは原則として女性労働者が請求した業務に転換させるという趣旨ではありますが、新たに軽易な業務を創設してまで与えることまでは求めていません。したがって今ある業務の中で、女性労働者が軽易な業務と思い請求した業務に就かせれば足ることになります。
    2017年10月17日
    妊産婦等　2
    労基法第64条の3第1項では「使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。」と定めています。具体的には、

    • 満18歳以上の者が継続的に20kg以上の重量物を取り扱う作業
    • 著しく暑熱な場所における業務
    • 鉛、水銀、ヒ素、塩素その他の有毒物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務
    • 高さが5m以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務
    • 土砂が崩壊するおそれのある場所又は深さが5m以上の地穴における業務
    • 動力により駆動される土木建築用機械等の運転の業務
    • ボイラーの取扱いの業務
    等24業務が女性労働基準規則第2条に挙げられています。

    「ボイラーの取扱いの業務」とは、ボイラーの燃焼及びボイラー操作に付随する一切の作業を指しますが、ボイラー室の石炭運搬に専従するようなものについては含まれないものとされています。
    「土木建築用機械」とは、コンクリート用エレベーターコンクリート混合機、杭打機、空気圧縮機、砕石機、道路ローラー機等それらの機械の主目的が土木又は建築施工用機械として造られたものを総称し、規模の大小にかかわらないものとされています。
    「土砂が崩壊するおそれのある場所」とは、露天掘、山道の開発、大規模の切取り作業等におけるような土砂又は岩石の崩壊又は落下の危険のある場所をいい、「深さが5m以上の地穴」とは、ビルの根切り作業等で作業面と四囲の地表との差が5m以上ある地穴をいいます。
    「著しく暑熱な場所」とは、労働者の作業する場所が乾式温度40℃、湿式温度32.5℃、黒球寒暖計示度50℃又は感覚温度32.5℃以上の場所をいいます。
    なお、労基法第64条の3第2項では妊産婦以外の女性に対しても、上記の業務の一部について、妊娠又は出産に係る機能に有害である業務には就かせてはならないとしています。上記でいえば、「著しく暑熱な場所における業務」以外の業務がそれに当たります。
    2017年9月25日
    妊産婦等　1
    坑内における女性の労働について、労基法第64条の2では

    「妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性」

    については、坑内で行われるすべての業務を、

    「それ以外の満18歳以上の女性」 　　　　　

    については、坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるものへ就かせてはいけないと定めています。「女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの」とは、いわゆる掘削や掘採などの作業を指していて、坑内の管理、監督業務、技術上の指導監督等の業務については含まれていません。「技術上の指導監督の業務」とは、施工方法の指示や工事の進捗状況の監督、施工計画に変更があった場合に専門工事業者に対する必要な指示を行うこと等の業務であるとされています。ただ、技術上の指導監督の業務であっても、実演しながら行うものについては「技術上の指導監督の業務」には当たらず就業制限の対象となります。
    ここで、労基法における「坑」とは、「一般に地下にある鉱物を試掘又は採掘する場所及び地表に出ることなしにこの場所に達するためにつくられる地下の通路」を指していて、「当初から地表に貫通するためにつくられ、かつ公道と同様程度の安全衛生が保障されており、かつ坑夫以外の者の通行が可能である地下の通路」は坑ではないとしています。一方で、本来地下にある鉱物を試掘又は採掘する場所に達するためにつくられた地下の通路がたまたま地表に貫通しても、あるいは、地勢の関係上部分的に地表にあらわれても、これが公道と同様な程度の安全衛生を保障されるに至り、かつ坑夫以外の者の通行が可能である通路に変化しない限りは労基法上の坑として扱われます。
    なお、満18歳未満の者については、労基法第63条で男性女性を問わず坑内での労働はすべて禁止されています。
    2017年9月11日
    出来高払制の保障給
    労基法第27条には「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と定められています。出来高払制とはいわゆる「歩合給」制度のことです。完全歩合給であった場合に、仮に出来高がゼロであったとしても、使用者の指揮命令の下で労働者が労働したのであれば、その労働時間に応じて一定の賃金額を保障しなければならないということです。「一定の賃金額」については最低賃金法上の最低賃金と解されます。したがって完全歩合給制とは言っても、この労基法の規定があることで完全歩合給というのはある程度の出来高までは「固定給」又は「固定給＋歩合給」と実質的にはなります。また「労働時間に応じて一定の賃金額を保障」するということですから、それに伴い労働者の労働時間管理が歩合給制であったとしても必要であるということは言うまでもありません。
    さて、法第27条の保障給に関して「使用者の責に帰すべき事由によらない休業」に対しての通達が出されていますので少し見ていくことにします。労働者が「労働した」のであればその労働した時間に見合う賃金をある程度は支払わないといけないということなので、使用者の責に帰すべき事由によらない休業によりそもそも労働の提供がなかった場合には、使用者は賃金を支払う必要はありません。通達では「『出来高払制の保障給』は、労働者の責にもとづかない事由によって仕事が少なくなりその賃金が極端に低額になる場合における最低保障給を要求しているのであって、労働者が労働しない場合には、出来高払制たると否とを問わず本条の保障給は支払う義務はない」としています。逆に労働の提供がなかったのが「使用者の責に帰すべき事由による休業」だった場合には、出来高払制たると否とを問わず法第26条の休業手当を支払わなければならなくなります。
    一方でこの通達には「使用者の責に帰すべき事由によらない休業」についてだけ記されており、「使用者にも労働者にもどちらの責にも帰すべき事由によらない休業」（天災事変等による休業等）については法律や通達は今のところありません。ただこの場合であってもこれらの趣旨から言えば、使用者には保障給の支払い義務はないものと推察できそうです。あくまでも「ノーワーク・ノーペイの原則」ということです。
    2017年8月17日
    平均賃金　9
    3か月の試用期間が終了し本採用され正社員となった直後に平均賃金を算定しなければならなくなった場合、について説明させていただきます。
    この場合に考えられるのは、①直近3か月である試用期間中の賃金と②正社員になってからの賃金があります。①の賃金は②の賃金より低額であることがありますので、どちらが平均賃金の算定の基礎になるのかにより、労災の給付などにも大きく関わってきます。
    原則通り考えると①の賃金が算定の基礎になってしまいますが、通達によると「試の使用期間を経て本採用された後に平均賃金の算定事由が発生した場合であって、労働基準法第12条第1項から第3項（注釈：算定すべき事由の発生した日以前3か月間等平均の算定の基礎となる期間）によれば算定期間がすべて試の使用期間に当たるため平均賃金の算定をなし得ない場合には、（中略）その算定方法としては、本採用日以降の賃金および日数について法第12条第1項の方法を用いること。なお、この場合に一賃金締切期間に満たない期間の就労に対して月によって定められた賃金が減額されることなく支払われているときは、昭和45年5月14日付基発第375号の記の二の方法により、平均賃金を算定すること」とし、例外的に②を算定の基礎とすることになっています。なお、「昭和45年5月14日付基発第375号の記の二の方法」とは、2017年7月17日付コラム「平均賃金　7」の方法を指しています。
    2017年7月29日
    平均賃金　8
    平均賃金算定において、今回は日給月給制の場合について説明させていただきます。

    【日給月給制の場合】
    日給月給制とは、月額で賃金が定められていて、欠勤1日につき「1／所定労働日数」や「1／30」等の賃金減額をする賃金制度のことを指します。この場合、欠勤日数の多い労働者は当然のことながら賃金は少なくなっていますが、労基法第12条第1項により「その期間の総日数で除し」て平均賃金を算定する結果、算定額が著しく低額となってしまう可能性があります。そこで、上記の方法で算定した額と下記1.～3.の合計金額と比して高い方の金額を平均賃金とすることになっています。
    1. 賃金の一部が、労働した日もしくは時間によって算定され、又は出来高払制によって定められている場合においては、その部分の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の60／100
    2. 賃金の一部もしくは全部が、月、週その他一定の期間によって定められ、かつ、その一定の期間中の欠勤日数もしくは欠勤時間に応じて減額された場合においては、欠勤しなかった場合に受けるべき賃金の総額をその期間中の所定労働日数で除した金額の60／100
    3. 賃金の一部が月、週その他一定の期間によって定められ、かつ、その一定期間中の欠勤日数もしくは欠勤時間に応じて減額されなかった場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額
    2017年7月17日
    平均賃金　7
    平均賃金算定において、常用労働者についての特例的な計算方法について、今回からいくつか挙げさせていただきます。

    【3か月未満で、1賃金締切期間未満の期間の就労に対して月給の減額をしなかった場合】
    賃金締切期間の途中で入社したり、あるいは退職するなど就労期間が1賃金締切期間未満となる場合があります。就労期間が長ければ当該賃金締切期間を除外して平均賃金を算定することもできますが、就労期間が3か月に満たないとそれもできません。本来3か月に満たない場合は労基法第12条第6項で「雇入後3か月に満たない者については、第1項の期間は、雇入後の期間とする」とされています。しかし日割りで賃金計算していれば問題ありませんが、減額せずに月給全額を支払っていると、必要以上に平均賃金が高くなってしまいます。そこで通達では以下の1.又は2.により平均賃金を算定することとされています。
    1. 1賃金締切期間に満たない期間の日数を「30日」とみなして、当該30日と平均賃金算定期間におけるその余の日数との合計した日数で除すこと。
    2. 月によって定められた賃金以外の賃金があるときは、当該賃金について、法第12条第1項から第6項により算定した金額と(1)により算定した金額との合計額をもって平均賃金とすること
    つまりは、「月給」部分については1賃金締切期間に満たない期間の日数は30日と読み替えて平均賃金を算定し、それ以外の部分があればその部分については本則に従って算定のうえ、これを合算するということになります。
    2017年6月24日
    平均賃金　6
    平均賃金算定における「算定基礎から除外される賃金」として、労基法第12条第4項には「臨時に支払われた賃金及び3か月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない」と規定されています。今回はこの「算定基礎から除外される賃金」についてみていくことにします。

    【臨時に支払われた賃金】
    臨時に支払われた賃金とは、臨時的、突発的事由に基づいて支払われたもの及び結婚手当等支給条件はあらかじめ確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するものを言います。名称が何であれこの条件に当たらないものは「臨時に支払われた賃金」とはならず、平均賃金の算定が除外することはできません。

    【褒賞金】
    褒賞金とは「功績を褒め称える意味で出される金銭」、平たく言えば「ご褒美」です。ある特定の基準を達成した従業員に対して支払われるものなので、通常は臨時に支払われる賃金として算定基礎から除外されます。
    では毎月のように褒賞金の支払いを受けているような場合はどうなのでしょうか？この場合については、その褒賞金が支払われることになった条件を個々に鑑みて、その支給期間の間隔の長短により判断されることになります。例えばA褒賞金を複数回受けているがその間隔が3か月を超えて受けているのであれば、その間（3か月を超えない期間）にB褒賞金、C褒賞金を受けていたとしてもA褒賞金の金額を算定基礎から除外することができます。

    【冬営手当】
    寒冷地に勤務する従業員に対して、冬季の間支払われる冬営手当については「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」ではないため算定基礎から除外することはできませんが、これを例えば10月に6か月分をまとめて一括支払いしている場合はどう考えるのでしょうか？
    これについては通達で、「支給期間の当初に一括支給しても、その期間分の前渡と認められるから、各月分として平均賃金算定の基礎に算入する」とされています。したがって10月から3月までの6か月分の冬営手当として10月に一括支払いされた場合は、10月から3月までの各月について、その一括支払金額の6分の1ずつを算定基礎に算入して計算することになります。
    2017年6月15日
    平均賃金　5
    前回までは平均賃金算定における「算定期間」を中心に見ていきましたが、今回は「算定の基礎となる賃金」について見ていくことにします。
    改めて労基法第12条を見ると「労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」が平均賃金であると規定しています。この「労働者に対し支払われた賃金の総額」とはどこまでが対象となるのでしょうか。

    【年次有給休暇の賃金】
    労基法第39条第7項では年次有給休暇を取得した日には「平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金」を事業主は労働者に対して支払わなければならないとしていますが、平均賃金を算定する期間（前3か月）の間に年次有給休暇を取得した日がある場合、この取扱いはどうするのかが問題になってきます。通達では、年次有給休暇の日数及びこれに対して支払われる賃金はこれを算入しなければならないとしています。

    【通勤手当】
    平均賃金の算定が必要なケースには事業所に出社しないケースもあります。前記の年次有給休暇しかり休業補償しかり。それにもかかわらずこのような場合にも通勤手当を平均賃金の算定の基礎に算入すべきなのでしょうか？これについても「通勤手当を平均賃金算定の基礎から除外することは違法である」と通達でも強い調子で記されていて、たとえ通勤を伴わない場合の算定であっても算入しなければならないとしています。
    また通勤手当についてよく見られるのが、6か月定期券の現物を支給しているような場合がありますが、これについては各月分の賃金の前払いと認められるため、平均賃金算定の基礎に算入しなければなりません。

    【複数の事業所で雇用されているときの平均賃金】
    例えばA事業所とB事業所で雇用されている労働者が、A事業所における労災事故により補償の問題が発生したような場合、「賃金の総額」という言葉からはA事業所の賃金とB事業所の賃金の合計のようにも解釈できそうですが、この場合はA事業所における賃金をベースとして平均賃金を算定し補償をされることになります。つまりB事業所における賃金は全く考慮されないため、実際の生活においてはかなり厳しくなってしまうことが想像でき、事業主からすれば「他の事業所の分も含めて補償する必要はない」というのは理にかなってはいますが、労働者の立場からすると本当の意味での（生活）補償とはかけ離れた結果もありえることになります。
    2017年4月26日
    平均賃金　4
    今回は雇入れ後3か月未満の場合の平均賃金算定についてみていくことにします。
    原則としては労基法第12条第1項で「算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」を平均賃金としていますが、同条第6項では「雇入後3か月に満たない者については、第1項の期間は、雇入後の期間とする」としています。
    まず「雇入れ後3か月未満の者」を考えるに当たっては、
    1. 単純に雇入れ日から3か月以内である者
    2. 子会社等への転籍出向や定年退職後の継続雇用など、実質的には同一視される事業主に雇入れ（再就職）されてから3か月未満の者
    3. 1日も就労していない新卒新入社員や中途入社者の平均賃金算定が必要になったとき（自宅待機に伴う休業補償など）
    が考えられます。
    上記1.について問題となるのが、以前簡単に触れました同条第2項との関係です。そこには「賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する」と規定されているからです。上記1.のような場合は、原則として同条第2項にある通り「直前の賃金締切日から起算する」ことになりますが、その結果、平均賃金算定期間が一賃金算定期間に満たなくなる場合には事由発生日を起算日として算定されることになります。
    次に上記2.については、実質的に1つの継続した労働関係であると考えられることから前後通算して算定されることになります。
    最後に上記3.についてですが、
    1. あらかじめ賃金額が明確に定められているときはその賃金額
    2. 一部の者だけが自宅待機となっているときは、自宅待機となっていない者の賃金額
    3. 明確な賃金額が決まっていないまま全員が自宅待機となったときは、労働契約時に参考的に示された賃金額
    により推算されることになります。
    2017年3月14日
    平均賃金　3
    平均賃金算定の算定基準日についてもう少しみていくことにします。

    【転勤後に業務上疾病が再発した場合】
    A事業所で業務上の疾病に罹り、療養ののちA事業所を退職して、B事業所で勤務していた労働者が前回の疾病が再発した場合、算定事由発生日はいつなのか。そして、A事業所とB事業所のどちらの事業所が災害補償することになるのかが問題になります。
    この場合、当該疾病がA事業所での業務に起因する疾病の再発と認定されるのであれば、A事業所において支払われていた賃金を基にしてA事業所が補償されることになります。なお、疾病の再発の場合、再発した疾病と前の疾病との因果関係について、労働基準監督署からは特に慎重に調査されることになります。

    【手当等の支払が基本給の支払日より遅れる場合】
    平均賃金算定のための起算日については、直前の賃金締切日を起算日とすることができることは以前説明させていただきましたが、基本給と基本給以外の諸手当の支払日が異なるような場合はどうなるのでしょうか。
    1. 基本給は月末締の当月末支払
    2. 諸手当は月末締の翌月10日支払
    としている事業主が、例えば11月末日付で労働者を解雇しようとするときの解雇予告手当は、基本給については9月から11月のものが平均賃金の算定対象となり、基本給以外の諸手当については11月10日に支払われた10月分からの3か月分、つまり8月から10月分が平均賃金の算定対象となり、基本給との間に期間の齟齬が生じることになります。
    これは12月10日に支払われる11月分の諸手当は11月末時点で未だ支払われておらず、労基法第12条に規定されている「その労働者に対し支払われた賃金」ではないからだと考えられます。
    2017年2月27日
    平均賃金　2
    平均賃金算定に関して、労基法第12条では「算定すべき事由の発生した日以前3か月間」に支払われた賃金を基にするとしていますが、まずは算定事由発生日についてみていくことにします。

    【打切補償を行う場合】
    打切補償とは、労災事故により「補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行」うことで、使用者の補償義務を免ずる制度のことをいいます（労基法第81条）。このときの算定事由発生日は、①労災事故の発生した日なのか、②療養開始後3年を経過した日なのかが問題になってきます。これについては労基法施行規則第48条で「災害補償を行う場合には、死傷の原因たる事故発生の日又は診断によって疾病の発生が確定した日を、平均賃金を算定すべき事由の発生した日とする。」と規定しており、①労災事故の発生した日が算定事由発生日となります。

    【解雇予告後に解雇日を繰り上げた場合】
    労基法第20条では、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をするか、30日前に予告をしないときは30日分以上の平均賃金を支払わなければならない（解雇予告手当）とし、同条第2項で「予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる」としています。
    当初、解雇予告手当を支払うことなく30日後に解雇する予告をしていたが、事情により数日後に改めて「解雇予告手当を支払い解雇日を繰り上げる」と通告したような場合、算定事由発生日は、①最初に解雇予告をした日なのか、②改めて解雇予告及び解雇予告手当を支払った日なのかが問題となります。これについて通達では、「労働者に解雇の通告をした日であり（略）解雇の予告をした後において、当該労働者の同意を得て解雇日を変更した場合においても、同様である」としていて、①最初に解雇予告をした日が算定事由発生日となります。

    【減給の制裁を行う場合】
    懲戒処分として減給の制裁をする場合、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています（労基法第91条）。
    また、その後段では「なお、損料を含むものを定める場合には労働契約ではなく請負契約とみられる場合が多いことに留意されたい」とも記されています。
    この場合に算定事由発生日としては、①制裁事由発生日（行為時）、②制裁決定時、③現実に減給する日（支払時）が考えられますが、通達では「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」を算定事由発生日としており、②制裁決定後に、労働者に対してその通告が到達した日が算定事由発生日となります。したがって減給の制裁をする場合で、郵送によりこれを通告するときは、使用者は配達証明付き郵便などで労働者が通告を受け取った日を把握しておく必要があるといえます。
    2017年2月12日
    平均賃金　1
    今回からは年次有給休暇の賃金や解雇予告手当、休業手当、減給の制裁等の計算の基礎となる「平均賃金」について。労基法第12条では「平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」であるとしています。この「3か月」の期間については、直前の賃金締切日を起算日として計算することができます。（同条第2項）
    同条第3項では、その「3か月」の間に
    1. 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
    2. 産前産後休業した期間
    3. 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
    4. 育児休業、介護休業をした期間
    5. 試みの使用期間
    があった場合は、その日数及びその期間中の賃金は控除し、平均賃金の算定からはずして考えるとしています。
    また同条第4項では
    1. 臨時に支払われた賃金
    2. 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金
    3. 通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの
    は、平均賃金を算定する基礎となる賃金には算入しないとしています。
    平均賃金には「最低保障額」も決められていて、同条第1項但書により
    1. 日給制、時間給制、出来高払制その他の請負制の場合は、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の60／100
    2. 賃金の一部が、月給制、週給制その他一定の期間により定められている（ex.固定給＋歩合給など）場合は、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
    を平均賃金が下回ってはいけないこととされています。
    次回以降は平均賃金算定に関して、①算定期間、②算定の基礎となる賃金、③常用労働者についての特例的な計算方法について、それぞれもう少し詳細にみていくことにします。
    2017年1月23日
    賃金の定義　5
    今回は「賃金の定義」最終回として、企業設備等との関係について通達を見ていきたいと思います。

    【制服等】
    交通従業員の制服、工員の作業衣等の業務上必要な被服については、賃金とはなりません。

    【作業用品代】
    例えば社内規程で「作業用品は全て本人負担とすることを建前とするが、作業用品については特に購入代金引当として1作業につき○○円を支給する」と規定していた場合、この作業用品代は従業員全員に適用されているものであり作業労働に対する対償（賃金）のようにも思えますが、通達によれば「作業遂行に必要な道具であって通常使用者が支給しているものであるから、その作業の用品代は損料又は実費弁償と認められ、賃金ではない」としています。

    【チェンソーの損料】
    労働者が自己保有しているチェンソーを持ち込みで作業し、会社がその損料（機械の償却費、維持修理費、管理費等を含んだ費用）を労働者に支給した場合について、通達では「賃金額は損料と区別して定めなければならないものであり、チェンソー自己所有労働者についても、労働契約関係にある限り、賃料と損料は区別して定められるべきものである」としています。
    一方、労働者が自分を被保険者として任意に加入した生命保険等の保険料に対して、事業主が保険料の補助を行う場合は、その保険料補助金は労働者の福利厚生のために事業主が負担するものであり、賃金とは認められません。
    また、その後段では「なお、損料を含むものを定める場合には労働契約ではなく請負契約とみられる場合が多いことに留意されたい」とも記されています。


    最近、「請負なのか雇用なのか」といったことが問題になるケースがありますが、2番目と3番目の通達はその判断の参考になるのではないでしょうか。ただし、これまでの通達等で「賃金とはならない」とされていても、その金額が一般相場に比して高額すぎるような場合は、一部または全部が賃金とみなされることも十分考えられますので、そこはほどほどに…。
    2016年12月25日
    賃金の定義　4
    今回は福利厚生と賃金との関係について説明させていただくことといたします。

    【食事の供与】
    食事の供与（労働者が使用者の定める施設に住み込み、1日に2食以上支給を受けるような特殊の場合のものを除く）は、その支給のための代金を徴収すると否とを問わず、次の各号の条件を満たす場合は、原則として福利厚生として取り扱い、賃金とはなりません。
    1. 食事の供与のために賃金の減額を伴わないこと
    2. 食事の供与が就業規則、労働協約等に定められ、明確な労働条件の内容となっている場合ではないこと
    3. 食事の供与による利益の客観的評価額が、社会通念上、僅少なものと認められるものであること

    【昼食料補助等】
    昼食料として一定の金額を補助したり、早出出勤時や残業時間などの弁当代として支払ったりしたものは、賃金として取り扱われます。
    なお、旅館従業員等が、無償あるいは極めて低廉な価格で食事の給与を受け、又は宿泊を許されているような場合は、かかる実物給与及び利益は賃金とみなされます。

    【所得税等の事業主負担】
    労働者が法令により負担すべき所得税等（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む）を事業主が労働者に代わって負担する場合は、これらの労働者が法律上当然生ずる義務を免れるものであるため、この事業主が労働者に代わって負担した部分は賃金とみなされます。
    一方、労働者が自分を被保険者として任意に加入した生命保険等の保険料に対して、事業主が保険料の補助を行う場合は、その保険料補助金は労働者の福利厚生のために事業主が負担するものであり、賃金とは認められません。

    2016年12月11日
    賃金の定義　3
    前回は賃金の実物支給について説明させていただきました。今回は実物支給ではありませんが、賃金か否かの判断が難しいものについて、ご参考までにいくつか通達から挙げさせていただきます。

    【スト妥結一時金】
    スト妥結の際締結された新賃金協定により一時金の支給をした場合、「臨時の賃金」として取り扱われます。

    【チップ】
    従業員が個人的に客から受け取っている場合は賃金とはみなされません。一方、全員のチップを一括してまとめたうえで再配分するような場合は賃金とみなされることになります。
    なお、旅館従業員等が、無償あるいは極めて低廉な価格で食事の給与を受け、又は宿泊を許されているような場合は、かかる実物給与及び利益は賃金とみなされます。

    【私有車を社用提供する場合の維持費等】
    私有車維持費として相当の金額を定額支給する場合、これは実費弁償と解され賃金には当たりません。例として「規程により『月額3,000円』を私有車維持費として支給している場合、この私有車維持費は実費弁償であり、賃金ではない」とされています。また、私有車を社用に用いた場合に、その走行距離に応じて支給されるガソリン代も実費弁償であり、賃金ではないとされています。
    他方、私有車で通勤している者に対して通勤定期代の半額を支給しているような場合は賃金と解されています。

    【役職員交際費】
    事業運営上必要となる交際費について、社内における手続きを簡略化するために、一定期間の統計に基づき、役職ごとに一定金額を「役職員交際費」として支給しているような場合、この役職員交際費は賃金には当たりません。統計の結果、例えば「平均的に部長は2万円、課長は1.5万円を飲食代や交通費、進物代等として支出している場合に、毎月個別に精算するのではなく、役職ごとに月額一律の金額を役職員交際費として2万円や1.5万円を支給する」ような場合の役職員交際費は賃金とは解されません。
    なお、当然のことながら、統計に基づかず多額の金額を支給しているような場合は賃金として取り扱われることになります。
    2016年12月1日
    賃金の定義　2
    基本的に実物（商品やサービスなど現金以外のもの）支給でもって賃金に代えるということは、基本給を不当に低位に据え置く原因になるおそれがあるため、労基法第24条第1項により禁止されています（賃金の通貨払いの原則）。しかしながら労働協約によりあらかじめ支給条件が明確となっている場合についてまでは規制の対象ではなく、それに伴う実物支給は賃金とみなされることになります。一方、労働協約に定めがない実物支給は「法の趣旨及び実情を考慮し、慎重に判断すること」と通達でも指摘しています。以下、通達により賃金か否かの判断が出されているものについて、いくつか具体的に見ていきます。なお蛇足ながら、実物支給については同条但書により、労働組合との間で締結される労使協定である「労働協約」での定めに限定されているため、労働組合のない事業所においてはそもそも労働協約を締結することができないため、実物を賃金に代えて支給することは認められていません。（こちらをご参照）

    【ストック・オプション】
    ストック・オプションの権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時軌をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、それで得られた利益は「労働の対象」とは言い難く、賃金としてはみなされません。但し、ストック・オプションを付与する制度を導入した場合は、それ自体は労働条件の一部であり、就業規則への絶対的記載事項に当たるため、就業規則等に規定をしなければなりません。

    【通勤定期券】
    通勤手当に代えて定期券を支給する企業もあります。6か月定期券を支給している場合、各月分の賃金の前払として認められるということで、1／6の金額が各月の賃金となります。

    さて、実物給与を支給した場合に、使用者が従業員から代金を徴収するような場合は、原則として当該実物給与は賃金にはならないのですが、その徴収金額が甚だしく低額であるときはある程度の金額を賃金とみなされることになっています。通達では「その徴収金額が実際費用の三分の一以下であるときは、徴収金額と実際費用の三分の一との差額を賃金とみなす」としています。実際費用とは実物支給のために使用者が支出した金額のことをいい、例えば原価30,000円の商品を実物給与として支給し、従業員から8,000円を徴収した場合、30,000円の1／3である10,000円と8,000円との差額である2,000円を賃金とみなすということになります。
    なお、実物給与の評価額については実際費用を超えることはできず、また三分の一を下回ることもできません。但し、その実際費用の金額にかかわらず、公定小売価格その他これに準ずる統制額のあるものについてはその額を超えることはできません。
    2016年11月12日
    賃金の定義　1
    このコラムの2012年11月24日から2013年2月25日にかけて「賃金支払5原則」について書きましたが、「そもそも」である賃金の定義についてこれまで述べていませんでしたので、改めて「労働法上の賃金とは何か？」についてご説明させていただきます。
    労基法第11条は「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と定めています。つまり「賃金」といわれるものの要件としては、
    1. 名称の如何を問わず
    2. 労働の対償として
    3. 使用者が労働者に支払うすべてのもの
    であるということになります。さらに通達（昭和22年9月13日発基17号）において
    1. 労働者に支給される物又は利益にして、次の各号の一に該当するものは、賃金とみなすこと。
      1. 所定貨幣賃金の代りに支給するもの、即ち、その支給により貨幣賃金の減額を伴うもの
      2. 労働契約において、予め貨幣賃金の外にその支給が約束されているもの
    2. 右に掲げるものであっても、次の各号の一に該当するものは、賃金とみなさないこと。
      1. 代金を徴収するもの。但しその代金が甚だしく低額なものはこの限りではない
      2. 労働者の厚生福利施設とみなされるもの
    3. 労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件が明確である場合の退職手当は法第11条の賃金であり、法第24条第2項の「臨時の賃金等」に当たる
    4. 結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し、結婚手当等であって労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと
    とされています。
    次回以降、より具体的に①実物給与、②福利厚生、③企業設備等について、みていくことにします。
    2016年9月18日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　11
    企画業務型裁量労働制を導入するに当たり、具体的にどのような制度とするのかについて、労使委員会においてその委員の5分の4以上の多数による議決により決めなければなりません。決議事項としては
    1. 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下、「対象業務」）
    2. 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であって、当該対象業務に就かせたときは、当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
    3. 対象業務に従事する労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
    4. 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容を定めること
    5. 対象となる労働者からの苦情の処理のために実施する措置の具体的内容
    6. 使用者は、上記2に掲げる労働者の範囲に属する労働者対象業務に就かせたときは上記3に掲げる時間労働したものとみなすことについて、当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないこと
    7. 協定の有効期間（3年以内とすることが望ましい）及び関係記録の保存（3年間）に関すること
    8. その他の決議事項
    となっています。
    なお、「指針」ではこれらの決議を行うに当たっては、委員が、企画業務型裁量労働制の適用を受ける対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度の内容を十分に理解したうえで行うことが重要であるとしています。したがってこれらの決議を行う前に使用者は、企画業務型裁量労働制の適用を受ける対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度の内容について、予め委員に対して十分に説明しておく必要があることは言うまでもありません。
    2016年3月11日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　10
    専門業務型裁量労働時間制とは異なり、企画業務型裁量労働時間制を導入するためには「賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的」とした、「使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員」とする労使委員会を設置し、「当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決」と「当該決議を行政官庁（労働基準監督署）に届け出」することが必要とされています（労基法第38条の4）。
    労使委員会の要件その他留意すべき事項として、指針では
    1. 事業場ごとに設置すること
    2. 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会であること
    3. 使用者及び当該字義養生の労働者を代表する者を構成員とすること
    4. 当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること
    5. 労使委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項に関する規程が定められていること
    6. 使用者は、労働者が労使委員会の委員であること、若しくは労使委員会の委員になろうとしたこと又は労使委員会の委員として正当な行為をしたことを理由として不利益な取り扱いをしないようにしなければならないこと
    を挙げています。
    2016年2月17日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　9
    今回は企画業務型裁量労働時間制の対象となる「労働者」についてみていきます。対象業務に従事する全ての者が企画業務型裁量労働時間制の対象となるわけではなく、「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」（以下、「対象労働者」といいます）であって、対象業務に常態として従事していることが原則であるとしています。対象労働者の範囲については、対象業務の内容により千差万別で一律には決め難いことから、対象労働者となりうる者の範囲を特定するために必要な職務経験年数、職能資格等の具体的な基準を、労使委員会の決議により明らかにしておく必要があります。
    ただし、労使委員会で対象労働者の範囲を決議したとしても、必ずしも無条件にその対象労働者が企画業務型裁量労働時間制の対象となる労働者として認められるわけではありません。客観的にみて、対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有しない労働者を含めて決議された場合、そのような労働者には企画業務型裁量労働時間制は適用されません。例えば、大学を卒業したばかりの新卒新入社員で全く職務経験がないような者は、客観的にみて「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」であるとは一般的には言えません。指針では「少なくとも3年ないし5年程度の職務経験を経た上で、対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であるかどうかの判断の対象となり得るものである」としています。ここでも「3～5年の職務経験があればいい」ということではなく、あくまでも「その対象となり得る」というだけのことです。
    2016年1月24日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　8
    企画業務型裁量労働時間制の対象となる業務について「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこと」が必要になっています。これは「企画、立案、調査及び分析の業務」を遂行するに当たり、その労働者に広範な裁量が認められていなければならないということです。つまり、日常的に使用者の具体的な指示のもとで行われる業務や、あらかじめ使用者が業務の遂行方法等について詳細な手順を示して遂行しているような場合は裁量労働制の対象とはなりません。
    なお、「企画、立案、調査及び分析の業務」に関することであっても、業務の遂行の手段及び時間配分の決定「以外」については、具体的指示を受けたとしても問題はありません。例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項の指示や、中途において経過の報告を受けつつこれらの基本的事項について所要の変更の指示については可能となっています。
    また、企画業務型裁量労働制の実施に当たってはこれらの基本的事項の指示が的確になされることが重要であるため、使用者は、業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合には、労働者から時間配分の決定に関する裁量が事実上失われてしまうことになってしまうことに留意しなければなりません。そのようなことにならないためにも、これらの基本的事項については適正に設定し、指示を的確に行うよう、当該労働者の直属の上司に対して、必要な管理者教育を行うことが適当であると、厚生労働省からの指針にも記されています。
    2015年12月26日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　7
    今回は前回に引き続き、企画業務型裁量労働時間制を導入することができる対象業務である「企画、立案、調査及び分析の業務」について見ていくことにします。
    これは「企画」「立案」「調査」「分析」という相互に関連しあう作業を組み合わせて行うことを内容とする業務のことを言います。必ずしも4つすべての業務を１人の労働者が行うということではありません。また、ここでいう「業務」とは部署が所掌する業務ではなく、個々の労働者が使用者に遂行を命じられた業務をいいます。したがって
    1. 経営に関する会議の庶務等の業務
    2. 人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払い、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務
    3. 金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算に係る計算等の業務
    4. 広報誌の原稿の校正等の業務
    5. 個別の営業活動の業務
    6. 個別の製造等の作業、物品の買い付け等の業務
    などはともすれば一見、企画業務型裁量労働時間制の対象業務と思えそうな業務もありますが、すべてその適用対象外の業務となっています。
    2015年11月28日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　6
    企画業務型裁量労働時間制を導入できる業務の4条件について前回記しましたが、「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」に基づき、それぞれもう少し詳しく見ていくことにします。
    まず、「事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項または当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画についての業務」について。前段の「事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項」の具体例としては、
    1. 本社・本店で企業全体に係る管理・運営と合わせて対顧客営業を行っている場合、当該本社・本店の管理・運営を担当する部署において策定される企業全体の営業方針
    2. 事業本部で策定する当該企業等が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画
    3. 地域本社や地域を統括する支社・支店等で策定する当該企業等が事業活動の対象としている主要な地域における生産、販売等についての事業計画や営業計画
    4. 工場等で、本社・本店の具体的な指示を受けることなく独自に策定する、当該企業等が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画
    が挙げられています。 一方、
    1. 本社・本店である事業場の対顧客営業を担当する部署に所属する個々の営業担当者が担当する業務
    2. 工場等である事業場で個別の製造等の作業や当該業務にかかる工程管理
    などは、これには該当せず、よって企画業務型裁量労働時間制の対象業務とすることはできません。
    2015年11月16日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　5
    これまで裁量労働時間制におけるみなし労働時間の2つの制度のうち専門業務型を中心に記してきましたが、今回からはもう一つの制度である企画業務型について説明させていただきます。
    労基法第38条の4第1項第1号には「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」が対象業務として挙げられています。この制度が発足した平成10年には本社機能を持った「事業場」が対象とされていましたが、平成16年の法改正により、先述の「業務」を行っている従業者が企画業務型の対象業務となりました。したがって、本社・本店である事業場はもちろんのこと、事業本部・業種業務別カンパニーである事業場や地域本社・統括支社・支店・支社等であったとしても、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であれば企画業務型裁量労働時間制におけるみなし労働時間の対象となりえます。
    以上を踏まえまとめると、
    1. 事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項または当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画についての業務
    2. 企画、立案、調査及び分析の業務
    3. 当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねられる必要がある業務
    4. 当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務
    のいずれにも該当する業務が、企画業務型裁量労働時間制におけるみなし労働時間を適用することができることになります。
    2015年10月22日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　4
    裁量労働時間制におけるみなし労働時間において、「みなし」とされるのはあくまでも労働時間についてのみとなっています。したがって、労基法第34条の休憩や同法第35条の休日については、当然のことながら法律通りにこれらを付与しなければなりません。また、労働者が自由に休日を設定できるということもなく、事業主が定めた休日のスケジュールに従わなければなりません。
    あと深夜労働についても少し注意が必要となります。確かに労働時間は「みなし」により計算されることになりますが、深夜労働に伴う割増賃金の規定は法律通りに適用されてしまうからです。みなし労働時間制により本来であれば労働時間の管理はなくなるはずではありますが、深夜労働に伴う割増賃金の規定が除外されるわけではないため、みなし労働時間制の適用される労働者についても、事業主はこれらの労働者に対しても深夜労働時間を把握する義務があることになります。また同様に休日労働についても把握しなければなりません。
    裁量労働のみなし労働時間制の適用となる労働者が自分の裁量で勝手に休日労働や深夜労働をするような事態を避けるためにも、裁量労働制の適用される労働者に対しては、事業主の許可や承認なく休日労働や深夜労働をしてはならないことを十分に周知しておく必要があります。
    2015年9月27日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　3
    専門業務型裁量労働時間制におけるみなし労働時間の適用となるのは、労使協定で定めた「業務」に従事する労働者が対象となります。したがって、ある特定の労働者一人ひとり個別に適用されるわけではありません。あくまでも当該業務を単位として適用されますので、個々の労働者の能力や経験年数などによる区別はありません。
    これに関連して、普段は当該対象業務に従事している者が一時的に他の業務に従事したり、あるいは逆に普段は他の業務に従事している者がプロジェクトなどで当該対象業務に従事した場合については、当然のことながら当該対象業務に従事しているときはみなし労働時間が労働時間となりますが、それ以外の業務に従事しているときは通常の就業規則の定めに従った一般労働者と同様の労働時間の取り扱いになります。また、欠勤についても当該対象業務に従事しているとはいえないため、みなし労働時間の勤務をしたものとしては取り扱われません。
    2015年9月8日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　2
    専門業務型裁量労働時間制を導入するためには
    1. 対象となる業務を選定
    2. 当該業務に従事する労働者の労働時間（みなし労働時間）を決定
    3. 業務遂行手段や労働時間の配分等について具体的な指示をしないことを規定
    4. 対象労働者の労働時間に応じ、健康及び福祉を確保するための措置を具体的に決定
    5. 苦情処理に関する措置を使用者が講じる
    6. 労使協定の有効期間（3年以内が望ましい）
    7. 有効期間中及びその後3年間について、上記4.および5.に関する、労働者ごとの記録の保存
    といった要件をすべて満たさなければなりません。2.のみなし労働時間の決定については労使間の自由に委ねられています。例えば対象業務に実態として1日10時間以上就業していたとしても、労使で7時間と決めれば7時間就業したものとしてみなされ、3時間分の時間外手当は発生しないことになります。ただし、通常、労使の力関係としては使用者の方が強く、使用者の意向を強く汲んだ、あまりにも実態とかけ離れたみなし労働時間を協定した結果、労働者の健康を害するような事態となった場合、安衛法上の安全配慮義務違反を問われる可能性がありますので、そこは労使間で十分に検討する必要があります。
    また、労働時間自体は労使で決定したみなし労働時間ということになりますが、健康及び福祉を確保するためにも、各対象労働者の勤務実態（出退勤時刻又は入退室時刻）をきっちりと把握し記録をつけておくことが使用者には求められています。
    2015年8月15日
    裁量労働の
    みなし労働時間制　1
    第三次産業の多様化に伴い、業務の性質上その業務の遂行が労働者の裁量に委ねられるため、使用者による指揮命令になじまず、以って単純に労働時間を管理することが必ずしも適切とは言い切れないものが出てきました。それらの業務に従事する者の労働時間を労使協定や労使委員会によりみなし労働時間を決めることができる制度が裁量労働のみなし労働時間制となります。裁量労働時間制は、労使協定による研究開発等の「専門業務型」と、労使委員会による企画・立案・調査等の「企画業務型」に2つが制度として認められています。
    まず専門業務型裁量労働時間制について、労基法第38条の3第1項1号で「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務」がその対象となる業務としています。具体的には、
    1. 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
    2. 情報処理システムの分析又は設計の業務
    3. 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務
    4. 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
    5. 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
    6. 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務
    7. 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する公安若しくは助言の業務
    8. 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務
    9. ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
    10. 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
    11. 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
    12. 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務
    13. 公認会計士の業務
    14. 弁護士の業務
    15. 建築士の業務
    16. 不動産鑑定士の業務
    17. 弁理士の業務
    18. 税理士の業務
    19. 中小企業診断士の業務
    が限定列挙されています。（悲しいかな「社会保険労務士の業務」はありません…）限定列挙ですので、これ以外の業務についてはたとえ労使間の合意があったとしても専門業務型裁量労働のみなし労働時間制を導入することはできません。
    2015年7月23日
    事業場外労働の
    みなし労働時間制　2
    事業場外での業務において労働時間を算定することが困難と認められる場合に所定労働時間労働したものとみなすということですが、事業場外だけではなく事業場内での労働も合わせてある場合、労働時間の計算はどうなるのでしょうか。
    まず原則としては、事業場内、事業場外それぞれの労働時間を合わせて所定労働時間労働したものとみなされます。例えば、朝、事業所に出社して朝礼や営業の準備などに2時間費やし営業に5時間出て、帰社後、会議や当日の事務翌日の準備などに3時間費やしていた場合でも、事業場外での実質的な労働時間を算定することが困難であれば、このように拘束時間としては10時間（休憩時間1時間を差し引いても9時間）であったとしても所定労働時間労働していたものとして労働時間を計算することになります。当然のことながらこの場合、時間外労働に対する割増賃金は発生しないことになります。
    そうは言っても事業場外労働となる業務を遂行するためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、所定労働時間ではなく、当該業務を遂行するのに必要とされる時間労働したものとみなされます。この「通常必要とされる時間」とは、通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間であるとされています。この場合も事業場内、事業場外の労働が合わせてあるときは、合わせて「通常必要とされる時間」労働したものとみなされます。
    「客観的に必要とされる時間」とはどのくらいなのかが全く分からない、あるいは会社がいいように解釈してしまうのではないか、というようなことがないように、当該業務に精通している会社と従業員の間で労使協定を締結して、「通常必要とされる時間は○時間である」ということを労使間で決めることができます。この「○時間」が法定労働時間を超えるような労使協定を締結した場合は、この労使協定を労働基準監督署に対して届出する必要があります。また当然のことですが36協定が届出されていることが前提になります。なお、労使協定の届け出が必要となるのは「事業場外労働のみなし労働時間が法定労働時間を超える場合」であり、事業場外労働のみなし労働時間が法定労働時間内であれば、事業場内、事業場外合わせた労働時間が法定労働時間を超える場合であったとしても、労働基準監督署への届出は義務ではありません。
    2015年7月10日
    事業場外労働の
    みなし労働時間制　1
    労基法第38条の2第1項の前段は「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」と定めています。「労働時間を算定し難いとき」とはどういう場合なのか。これについては、逆にどういう場合が労働時間の算定ができるとしているかについて通達（昭63.1.1.基発1号）が出されていて、
    1. 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合
    2. 事業場外で業務に従事するが、無線やポケベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
    3. 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合
    については、労働時間の算定が可能であり、みなし労働時間制は適用できないとしています。まぁ今どきポケベルは持っていないと思いますので、これは携帯電話やスマホと読み替えることになろうかと思います。ただ携帯電話等を従業員が持っているだけでは上記②には該当しません。あくまでも携帯電話等によって「随時使用者の指示を受けながら」労働している場合ですので、緊急時のみ連絡するような場合であれば、みなし労働時間制の適用される余地はあります。
    ここまでは「携帯電話等を持った営業担当」がイメージされましたが、次にインターネット回線を利用した在宅勤務について考えます。この場合、単に回線が接続されているだけで、労働者がパソコンの前から自由に離れることができるような場合は、使用者から指揮監督を受けているとは必ずしも言えないため、みなし労働時間制の対象となりえます。一方、労働者の意思で回線を切断することが認められておらず、常時、使用者からの具体的な指示に基づいて労働している場合は、労働時間が算定できる状態にあるということで、みなし労働時間制の適用はできません。
    2015年6月26日
    坑内における
    労働者の労働時間計算
    労基法第38条第2項は「坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第34条第2項及び第3項の休憩に関する規定は適用しない。」と定めています。第34条第2項には休憩時間の一斉付与が、第3項には休憩時間の自由利用が定められていますので、坑内での労働については休憩を同時に与える必要も、休憩時間に自由に行動させることも義務付けられていません。まぁ坑内ですので自由といってもそもそも限界がありますが…。ただし、第34条第1項は免除されていませんので、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間は労働時間の途中に与えなければなりません。
    さて、お話を元に戻して坑内における労働時間についてですが、条文にもある通り、入ってから出てくるまでの時間、つまり坑内での移動時間や休憩している時間もすべて含めて労働時間とみなすことになります。ここで気をつけなければならないのが、「坑内における労働時間」と「坑内労働者の労働時間」との違いです。坑内労働者は通常、坑内に入坑する前の作業（準備その他）があったり、出坑後の作業があったりするものです。これらの時間は坑内での労働時間とは「別に」計算する必要があります。つまり、「坑内労働時間＋坑外労働時間」が坑内労働者の労働時間になります。
    次にいつからいつまでが坑内労働なのかについてですが、坑口を通過したところからが坑内労働の対象になります。つまりケージなどで移動しながら入出抗するときは、ケージが坑口に差し掛かったところから、坑口から出てくるまでが坑内における労働時間になります。決してケージ等に乗降した時刻ではありません。ただし、20人超の一団として入出抗するような場合、各労働者ごとに入坑・出坑時刻を管理することは困難あるいは煩雑なため、一定の条件のもと労働基準監督署長の許可を受けることにより「一団の入坑終了時刻から一団の出坑終了時刻まで」を坑内における労働時間とすることができます。
    最後に、坑外作業に従事する労働者ではあるものの坑内作業と直結する作業をする労働者についてですが、これらの労働者はあくまでも坑外労働者ですので、上記のような坑内におけるみなし労働時間制度は適用されません。
    2015年6月11日
    複数の事業所で就労する
    労働者の労働時間計算
    労基法第38条第1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。正規の職に就けずにいる非正規労働者が増えていることもあり、複数の事業所において就労する労働者も多くなっています。そのような労働者の労働時間はすべて通算されることになります。当該労働者にとって御社がその日の1社目であれば、単に御社の就業規則に規定されている就労時間だけを管理すればいいのですが、御社が2社目以降の場合は厄介です。既に8時間以上就労してきた労働者が御社で就労する場合、御社での就労時間はすべて時間外労働となってしまいます。したがって時間外労働に伴う割増賃金の支払いが必要になってしまうのです。また8時間未満の就労後であった場合は、8時間になるまではあと何時間で、8時間超は何時間になるかまで労働時間を管理しなければならないことになります。時間外労働に当たる場合は、当然のことながら36協定の届出も必須です。ただ、会社に無届出で秘密裏に副業をされた場合、あるいは御社での就労が副業であった場合などは、労働時間の通算管理のしようがありませんが…。
    ところで、複数事業所における労働時間の通算は、あくまでも「労働者」として就労する場合ですので、例えば内職をしている場合や起業して副業をしている場合などの時間は労働時間ではないので通算する必要はありません。ただし、内職の場合はその発注者との間に使用従属関係があると認められる場合は労働者としての就労となりますので、やはり労働時間を通算する必要があります。
    2015年5月21日
    代替休暇　5
    代替休暇は使用者が与えるものではありますが、代替休暇の取得について実際に取得するか否かは労働者の判断によります。そのため労働者が希望した代替休暇取得日を使用者が一方的に変更することは認められないものとされています。具体的な取得方法については労使協定で定めておく必要があります。
    では、代替休暇はいつまでに取得しなければならないのでしようか？これについては特に長い時間外労働が行われた月から一定の隣接した期間に取得することによって労働者の休息の機会とするという観点から、時間外労働が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内とされています。またこの結果、前月と前々月のそれぞれの時間外労働に対応する代替休暇を合わせて1日又は半日の代替休暇とすることも認められています。
    2015年4月24日
    代替休暇　4
    代替休暇の単位は労基法施行規則により、1日又は半日にしなければなりません。「1日」とは当該労働者の1日の所定労働時間をいいます。「半日」とはその1／2のことをいいますが、必ずしも厳密に1／2にする必要はなく、労使協定で当該事業場における「1／2」の定義を定めればよいことになっています。
    仮に、前回のコラムで記載した式で計算した「代替休暇として与えることができる時間の時間数」が、労使協定で定めた「1日」又は「半日」の時間数に満たなかった場合でも、時間単位の年次有給休暇や法定以上の有給休暇（条文では「代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇」と定義されています）を合わせて「1日」や「半日」の休暇とすることも認められています。
    ところで、この代替休暇と労基法第39条の年次有給休暇との関係についてですが、同法第37条第3項にも「第39条の規定による有給休暇を除く」とあることから、代替休暇と年次有給休暇とは全く異なるものであることがわかります。なお、年次有給休暇取得の条件には「当該期間における全労働日の8割以上の出勤」というものがありますが、代替休暇を取得した日についてはこの「全労働日」には算入しません（つまり、分母には含まれません）。
    2015年4月13日
    代替休暇　3
    代替休暇として与えることができる時間の時間数は、1か月について60時間を超えて時間外労働をさせた時間数に、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率と、労働者が代替休暇を取得した場合とに支払うこととされている割増賃金率との差に相当する率（換算率）を乗じることで算定します。式で表すと換算率は、

    「労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率」
    から
    「労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率」
    を差し引いたもの

    となります。なお、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率は5割以上に、労働者が代替休暇を取得した場合とに支払うこととされている割増賃金率は2割5分以上にしなければなりません。
    そして、代替休暇として与えることができる時間の時間数は、

    （　「1か月の時間外労働時間数」　－　60時間　）　×　換算率

    で算定します。そして、これらについて具体的に労使協定を締結したうえで、就業規則にも記載する必要があります。
    2015年3月27日
    代替休暇　2
    特に長い時間外労働を抑制することを目的として、時間外労働が1か月について60時間を超えた場合、労基法改正により大企業は原則として5割以上の割増賃金を支払わなければならなくなっています。これは逆を言えば「金さえ払えば何時間でも時間外労働をさせることができる」と解釈することもできてしまいます。それでは本旨である「労働者の健康の確保」からは外れたものとなってしまいます。そこで、この5割以上の割増賃金の支払いに代えて代替休暇を取得することができる制度を導入することができるようになりました（ただし、あくまでもこれは例外規定です）。ただ誤解してはいけないのが、制度を導入したとしても代替休暇取得は労働者の義務ではなく、労働者の希望により選択的に取得することができるというものであります。したがって事業主が代替休暇取得を強制することはできません。
    さて、代替休暇制度の導入についてですが、これは法的に義務付けされたものではありません。導入する場合は労使協定の締結が必要になります。労使協定で定めなければならない事項は、
    1. 代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法
    2. 代替休暇の範
    3. 代替休暇を与えることができる期間
    4. 代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日
    となっています。
    なお、代替休暇制度を導入した場合、就業規則の絶対的記載事項である「休暇」に当たりますので、就業規則にも必ず記載しなければなりません。
    2015年3月17日
    代替休暇　1
    平成21年の労働基準法改正により、第37条1項但書に「当該延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と追加されました（現在、中小企業については第138条により法施行が猶予されています）。そして、第37条第3項では「使用者が、（略）労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項但書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第39条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。」と新たに規定が設けられました。この休暇のことを代替休暇といいます。
    前述のとおり、中小企業については法施行が猶予されているところではありますが、これら「1か月について60時間を超えた場合の割増率5割以上」と「代替休暇」の両制度について、中小企業に対しても適用することを盛り込んだ改正法案が近々提出されています。いざ適用となってから慌てるのではなく、それまでの間に時間外労働の貴社におけるあり方や運用について見直す必要があります。
    次回以降、代替休暇についてもう少し詳しく説明させていただきます。
    2015年2月26日
    割増賃金　6
    今回は割増賃金を計算する上での端数処理について。
    まずは時間の端数。たまに1時間未満の端数時間を切り捨てにして計算している事例を見受けますが、これは労働者が一方的に不利になるものとして、違法な処理となります。一方で、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間とすることは必ずしも労働者の不利になるものではないものとして例外的に認められているのですが、この場合、時間外労働、休日労働及び深夜業に伴うそれぞれの時間についての「1か月間の合計」の端数処理として認められています。「1日単位」で時間の端数処理をすることは認められていませんのでご注意ください。
    次に、割増賃金の「時間単価」を計算する場合に1円未満の端数が生じたときは、50銭未満は切り捨て50銭以上は切り上げることは認められています。また、同様に1か月間における時間外労働、休日労働及び深夜業に伴うそれぞれの「割増賃金の総額」についても、50銭未満は切り捨て50銭以上は切り上げることも認められています。
    蛇足ながらの余談ですが、私が会社員だった時、当時の勤務先である某信託銀行では、時間外労働等の時間の端数処理は、「1日単位」で「十四捨十五入」（15分未満は切り捨て、15分以上45分未満は30分とし、45分以上は1時間とする）という方法で計算されていました…。これは厚生労働省の通達に違反していた端数処理方法であったことが、今であれば理解できます。（苦笑）
    2015年2月21日
    割増賃金　5
    今回は年俸制の従業員に対する割増賃金について。そもそも「年俸制」とは1年間に支払う賃金総額を決定したうえで、月々に分割して支払う賃金支払制度のことを言います。プロ野球選手のように、期待しうる成果に対して年俸額を決める制度と勘違いされることがありますが、必ずしもそうではありません。
    さて、年俸額を決めた後の支払方法として「毎月払い分」と「賞与分」とに分けて支払うことがありますが、割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金の一つである賞与は、支給額が予め確定していないものをいいますので、この場合の「賞与分」については支給額が確定しているため基礎に算入しなければなりません。したがって「毎月払い分」に「賞与分」を加えた年俸額全額を所定労働時間数で除したものが基礎となります。
    一方、年俸額に割増賃金が含まれていることが労働契約等で明らかな場合で、「割増賃金分」と「通常の労働時間に対応する賃金分」に区分できる場合は、当該「割増賃金分」は基礎には算入されず、かつ、「割増賃金分」の割増賃金は支払われているものとして取り扱われます。当然のことながら労働時間を計算の上で「割増賃金分」を超える割増賃金が発生したときは、その超過分を改めて割増賃金として支払う必要があります。また、「割増賃金分」が含まれているとしながらもその金額が明確に区分されていない場合は、割増賃金が支払われていないものとして年俸額全額が基礎に算入されることになります。
    2015年1月17日
    割増賃金　4
    「割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金」としての住宅手当について。
    ここでいう住宅手当は、住宅に要する費用に応じて算定されるもので、賃貸住宅については賃貸のために必要な費用、持家については購入、管理等のために必要な費用を言います。「費用に応じた算定」とは、費用（家賃や売買代金、ローン返済額等）に定率を乗じた額としたり、費用を段階的に区分し費用が増えるにしたがって額を多くする（例：月負担額5万円までは○○円、5万円超10万円までは△△円、10万円超は□□円とするなど）ことを言います。
    一方、住宅に要する費用以外の費用に応じて算定される手当や、住宅に要する費用にかかわらず一律に定額で支給される手当は、ここでいう住宅手当には当たりません。例えば、

    　・賃貸住宅居住者は○○円、持家居住者は△△円とする
    　・全員に一律○○円とする

    などはいずれも「割増賃金の基礎となる賃金に算入しない住宅手当」とは認められず、割増賃金の基礎に参入されることになります。また、段階的にしているといっても、例えば「家賃100万円までは○○円」などのように実質的に「全員一律」と思われるようなものも、割増賃金の基礎に参入されることになります。
    2014年12月28日
    割増賃金　3
    「割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金」として①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金があることを前回説明させていただきました。ただ、これらの諸手当についてそういう名義の手当てであれば何でも控除できるというものではなく、実質的にどういう手当になっているかにより判断され、それぞれ控除することが認められるための要件が厚労省からの通達で出されています。
    まずは家族手当について。ここでいう家族手当は、扶養家族数又はこれを基礎とする金額を基準として算出されたものであれば、その名称いかんにかかわらず（つまり、「家族手当」という名称でなくても）家族手当として割増賃金の基礎からは控除することができます。「これを基礎とする金額を基準として算出されたもの」とは、例えば、「扶養する子供3人までは一律○○円、4人以上の場合は一律△△円」等のような場合を言います。
    一方、家族手当が「独身者○○円、扶養家族のある者△△円」というように独身者に対しても支給している場合、その手当はここでいう家族手当とは関係ないものとして、独身者に対して支払っている金額はもちろんのこと、扶養家族のある者に対して支払っている金額についてもその全額が割増賃金の基礎に算入され、控除することができません。
    2014年12月11日
    割増賃金　2
    割増賃金を計算するうえで重要なのが「割増賃金の基礎となる賃金」です。これについては労働基準法施行規則第19条により、
    時給の場合 時給
    日給の場合 日給／1日の所定労働時間数
    （日によって所定労働時間数が異なる場合）
    日給／1週間における1日平均所定労働時間数
    週給の場合 週給／1週の所定労働時間数
    （週によって所定労働時間数が異なる場合）
    週給／4週間における1週平均所定労働時間数
    月給の場合 月給／1月の所定労働時間数
    （月によって所定労働時間数が異なる場合）
    月給／1年間における1月平均所定労働時間数
    出来高払その他の請負制の場合 賃金算定期間の賃金総額／賃金算定期間の総労働時間数

    と定められています。実務的には「月（週・日）によって所定労働時間数が異なる場合」により計算されることが多いのではないでしょうか。
    これらを踏まえたうえで、労基法第37条第5項及び同施行規則第21条では「割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金」が規定されていて、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金については、割増賃金を計算する上での基礎から控除することが認められています。それぞれについては次回以降に解説させていただきます。
    2014年11月14日
    割増賃金　1
    労基法第37条第1項は「使用者が、（略）労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と規定しています。但書の規定は平成22年4月1日の改正で追加されたものですが、今のところ同法第138条により中小事業主に対しては適用しないことになっています。割増率を一覧にすると
    時間外労働（大企業で、月60時間超の時間分） 50％以上
    時間外労働（上記以外） 25％以上
    休日労働 35％以上
    深夜労働（午後10時～午前5時） 上記に+25％以上
    となります。
    ところで、ここでいうところの「時間外」「休日」の労働とは、それぞれ「法定」時間外、「法定」休日のことを指していて、「所定」時間外、「所定」休日ではありません。例えば、1日の所定労働時間が7時間の事業所においては、法定労働時間の上限である8時間までの1時間分については「割増」をする必要はなく、通常の（つまり100％の）賃金を支払うだけでいいということになります。また、4週4日の休日が確保されているのであれば、それ以外の休日（所定休日）に労働させても同様に「休日労働に伴う割増賃金」は支払う必要がありません。ただし、所定休日に労働させた結果、1週間の労働時間が法定の上限40時間（特例事業は44時間）を超えた場合は、「時間外労働に対する割増賃金」を支払う必要があります。
    2014年10月23日
    時間外及び休日の労働　5
    通常の勤務体制における時間外・休日労働に対しては、前回述べました「労働省告示第154号により労働時間延長の制限」の範囲内での36協定の締結のみ認められています。しかしながら、一定期間についての延長時間を定め、かつ、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限ります）が生じたときに限り、労使間でそれを超える労働時間について一定の手続きの上で特別な36協定を締結することが認められています。これを「特別条項付き協定」といいます。
    ここでいう「特別の事情」とは、一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものでなければなりません。したがって、具体的な事由を挙げず、単に「業務の都合上必要なとき」とか「業務上やむを得ないとき」などのような理由は、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるとして「臨時的なもの」とは認められていません。
    特別条項付き協定の締結は、まずは一般的な36協定（労働省告示第154号に定められた労働時間延長の制限の範囲内の36協定）を締結したうえで、
    1. 限度時間を超えて労働させる必要のある特別の事情(臨時的なものに限る)
    2. 特別延長の手続
    3. 特別延長時間
    4. 特定労働者の特別延長の回数
    について特別に協定し、所轄労基署へ届け出ることで有効となります。
    「特別延長の手続」については法的な様式等はありませんが、労使間で決めたその手続きにのっとり、当該特別な事情が生じたときは必ずその手続きがなされなければならず、その手続きがないまま原則の限度時間を超えて時間外労働をさせた場合は法違反となってしまいます。
    「特別延長時間」については前回の「労働時間延長の限度の適用除外となっている事業又は業務」と同様、上限時間の限度はありませんが、やはりそれが原因で体調不良や病気に罹患するようなことになった場合は労働安全衛生法による安全配慮義務違反となりかねませんので、健康管理とのバランスは十分に配慮する必要があります。
    最後に「特定労働者の特別延長の回数」についてですが、1日を超え3か月以内の一定期間について、原則となる延長時間を超え、特別延長時間までの労働時間を延長することができる回数を協定する必要があります。この回数については、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が1年のうち半分を超えないようにしなければなりません。
    2014年10月9日
    時間外及び休日の労働　4
    36協定を締結・届出することで事業主は従業員に対して時間外・休日労働をさせることができますが、青天井に時間外労働をさせることができるわけではありません。労働省告示第154号により労働時間延長の制限が原則として下表のように制限されています。
     期間  限度時間  1年単位の変形労働時間制を採っている場合
    1週間 15時間 14時間
    2週間 27時間 25時間
    4週間 43時間 40時間
    1か月 45時間 42時間
    2か月 81時間 75時間
    3か月 120時間 110時間
    1年間 360時間 320時間
    しかしながら、「特別の事情」（臨時的なものに限ります）がある場合にはこれを超えて36協定を締結することも認められていて、これを特別条項付き協定といいます。特別条項付き協定についてはまた改めてご説明させていただきます。
    このように36協定による労働時間延長にも上限時間が定められていますが、実はこれには適用除外が設けられています。これは労働時間管理について別途行政指導が行われている分野であり、まずは現行の指導基準の水準に到達させることが先決であり、事業又は業務の性質から限度時間の適用になじまないものがあるという理由から適用除外になっています。労働時間延長の限度の適用除外となっている事業又は業務は
    1. 工作物の建設等の事業
    2. 自動車の運転の業務
    3. 新技術、新商品等の研究開発の業務
    4. 季節的要因により事業活動若しくは業務量の変化が著しい事業若しくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの
    となっています。これらの事業又は業務に従事する労働者に対しては36協定を締結する場合でも上記の表にある制限を超えた36協定を締結することが認められています。
    ただし、青天井に時間外労働をさせることができたとしても、それが原因で体調不良や病気に罹患するようなことになった場合は労働安全衛生法による安全配慮義務違反となりかねませんので、健康管理とのバランスは十分に配慮する必要があります。
    2014年9月27日
    時間外及び休日の労働　3
    非常時以外で時間外・休日労働をさせることができるのは36協定を締結している場合に限られています（官公署の事業を除く）。労基法第36条1項には「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。(後略)」と定められています。「第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間」とは、法定労働時間（1週40時間、1日8時間）又は変形労働時間制を採っている事業所で法定労働時間を超える所定労働時間を設定している日又は週の所定労働時間のことを指しています。36協定には
    1. 時間外又は休日労働をさせる必要のある具体的事由
    2. 時間外又は休日労働をさせる業務の種類
    3. 時間外又は休日労働をさせる労働者の数
    4. 1日及び一定の期間についての延長することができる時間
    5. 労働させることができる休日
    を規定しなければなりません。上記4の「一定の期間」とは、①1日を超え3か月以内の期間と②1年間と定められています。①は一般的には1か月としているものが多いです。
    なお、例えば1日の所定労働時間が7時間の事業所が1時間以内の残業をさせるときは、法定労働時間（8時間）以内であるため36協定の締結なしに残業をさせることができます。これと同様、4週4日以上の法定休日以上の休日を付与している場合に、4週4日以上の休日が確保されているのであれば、それを超えた所定休日に労働させることについて上記5についての36協定がなくても休日労働をさせることができます。ただし、所定休日に労働させることにより法定労働時間又は変形労働時間制における法定労働時間を超えた所定労働時間を超えるようであれば、やはり上記4についての36協定は必要になります。
    36協定には有効期間も定めなければなりませんが、有効期間の上限は法律で規定されていません。ただし、そうは言っても協定の内容を定期的に見直す必要があると考えられるため、有効期間を1年間とすることが望ましいとされています。なお、36協定を労働組合との間で締結する「労働協約」で締結する場合はそもそも有効期間を定めなくてもいいとされています。
    上記の事項について労使で協定を締結し、労基署に届出することで初めて時間外・休日労働をさせることができるようになります。もしも36協定を締結しただけで労基署に届出をせずに時間外・休日労働をさせれば、それは違法な時間外・休日労働になってしまいます。
    2014年9月9日
    時間外及び休日の労働　2
    前回、非常災害発生時等で臨時の必要がある場合に、行政官庁（労働基準監督署長）の許可を受けることで時間外労働や休日労働をさせることができると説明させていただきましたが、実際に非常災害が発生している場合に行政官庁の許可を悠長にとってなどいられません。そこで同条第1項ただし書きには「事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。」とされていて、行政官庁の許可に代えて事後の届出を認めています。
    しかしながらこの届出の内容から判断して「災害その他避けることのできない事由」でなかったり、「臨時の必要」があったとは認められなかったりすることも考えられます。そこで労基法第33条第2項では「前項ただし書の規定による届出があった場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。」と定めていて、事業主に対して代休の付与を命じることがあるとしています。
    なお、労基法第33条第2項に基づく「代休」は、いわゆる事業主の都合による「代休」とは異なるものとされているため、事業主には同法第26条に規定されている休業補償による休業手当の支払義務はありません。
    2014年8月6日
    時間外及び休日の労働　1
    労基法上の「時間外労働」とは、各事業所で決められている「所定」労働時間を超える時間ではなく、これまで見てきました「法定」の労働時間を超えて労働した時間をいいます。また「休日労働」についても同様に「所定」休日ではなく、「法定」休日に労働させることを指しています。
    労基法第33条第1項では「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。」と定めています。つまり
    1. 災害その他避けることのできない事由
    2. 臨時の必要
    3. 行政官庁（労基署長）の許可
    があった場合に、「必要の限度」において（法定）時間外労働や（法定）休日労働をさせることができることになります。
    「災害その他避けることのできない事由」とは、災害発生が客観的に予見される場合も含むものとされていて、その許可基準としては、
    1. 単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要は認めないこと
    2. 急病、ボイラーの破裂、その他人命又は公益を保護するための必要は認めること
    3. 事業の運営を不可能ならしめる様な突発的な機械の故障の修理は認めるが、通常予見される部分的な修理、定期的な手入は認めないこと
    4. 電圧低下により保安等の必要がある場合は認めること
    とされています。例えば、実際に火災が発生した場合に所定労働時間を終了し帰宅している労働者を招集したようなときは、非常災害等として時間外労働が認められています。
    なお、派遣労働者についてもこの非常時の時間外・休日労働をさせることができます。この場合、本条の許可又は届出の義務があるのは派遣先の使用者となっています。
    2014年7月25日
    労働時間、休憩及び
    休日の適用除外　3
    前回は労働時間の適用除外についてでしたが、今回は②休憩の適用除外、③休日の適用除外について。
    休憩に関しては、労基法第34条では
    1. 労働時間6時間超で45分、8時間超で1時間を労働時間の途中に
    2. 一斉に
    3. 自由に利用させること
    が定められていて、同法第40条ではそれらの例外が規定されていますが、1）農業・水産業等の事業に従事する者、2）監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者、3）監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者については第41条で適用除外となっていることから、
    1. 休憩を与える義務はなく、
    2. もしも与えるとしても一斉に与える必要もなく、
    3. しかも自由に利用させる必要もありません。
    これらの者は比較的自由にいつでも休憩を取ることが出来たり、手待ち時間があったりするためです。
    休日に関しても同様の理由から、同法第35条（1週1日または4週4回以上の休日付与）や第36条（36協定による時間外・休日労働）の適用を受けません。つまり、休日を全く付与せずに労働させても第35条や第36条には違反しません。
    以上のように時間外労働や休日労働という概念そのものがないので、時間外労働や休日労働に基づく割増賃金も発生しません。
    しかしながら、全く休憩や休日を付与せず、それが原因で体調に異常をきたすようなことがあれば労働者安全衛生法に基づく「安全配慮義務」に違反することになりますので無茶なことはできません。また、監視又は断続的労働に関する許可に休日を与えるよう附款された場合は当然のことながらそれにしたがって休日を付与しなければなりません。
    さて、これらの者に対して労働時間、休憩及び休日に関する法制度が適用除外になることを説明させていただきましたが、これらの者に対しても①深夜の労働、②年次有給休暇については適用除外となっていませんので注意が必要です。したがって、管理監督者であっても、断続的労働従事者であっても深夜（午後10時から午前5時の間）に労働させた場合は、深夜労働に対する割増賃金が発生しますので、やはり他の労働者と同様にこれらの者についても労働時間の管理は必須となります。
    2014年7月14日
    労働時間、休憩及び
    休日の適用除外　2
    労働時間、休憩及び休日に関する法制度の適用除外になるのは
    1. 農業・水産業等の事業
    2. 監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
    3. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者
    と前回ご説明させていただきました。それぞれに関する課題や問題点の前に、上記すべてに共通している事項についてもう少しご説明させていただきます。
    まずは①労働時間の適用除外。労基法上、原則として「1週40時間、1日8時間」を超えて労働させることができず、就業規則や労使協定等で変形労働時間制とする場合であっても上限の労働時間がありましたが、これが全く適用されずこれらの者は「青天井」で時間制限なく労働させることができることになります。農業・水産業等の事業は天候や気候により作業の繁閑があり、集中的に労働が必要な時もあれば全く必要ない時期もあることでそれなりに休養を取ることができることから制限の対象からは外れています。以前はここに林業も入っていましたが、林業については労働時間の管理という点においては必ずしも農業や漁業のようには天候等に左右されないことからその対象から外されることとなりました。
    監督若しくは管理の地位にある者、いわゆる「管理監督者」は経営者と一体的な立場として使用従属関係とは言えず、労働時間の管理というものになじまないことから労働時間制度の適用除外となっています。俗にいう「役員出勤」ですね。いつ来てもいいしいつ帰ってもいい。ただし、仕事の成果だけは求められるので、成果が上がらないのであればいつまでも仕事をしなければならない立場といえます。
    機密の事務を取り扱う者は経営者あるいは経営者と一体的な管理監督者とは異なりますが、これらの者を事務的に支える立場であり常に一体的な行動が求められることから適用除外となっています。経営企画室や秘書室、人事部などがこれに当たります。
    監視又は断続的労働に従事する者については、常態として監視又は断続的労働をしているものの緊張度が低かったり手待ち時間が長く「実労働」がそれほど多くはないのであれば、時間的拘束が長くとも労働者に対する負荷はそれほどでもないということで適用除外となっています。したがって、たとえ監視又は断続的労働であったとしても、頻繁に作業が必要であったり実労働の時間が長かったりする場合は適用除外にはならず、適用除外の申請をしたとしても許可されることはありません。許可申請時にはその労働実態（作業内容や作業頻度など）を書面にするのはもちろんのこと、労働基準監督署から直接当該事業場を訪れ、本当に適用除外としても労働者が保護されるかを検証したうえで許可されます。過去の判例でも「手待ち時間は労働時間」とされていますので、もし実作業がそんなに多くないのであればこの許可は必ず取っておかれることをお勧めします。これを取らずに監視又は断続的労働に従事させていると、後々莫大な時間外労働の割増賃金の請求をされることもあり得ます。
    2014年6月27日
    労働時間、休憩及び
    休日の適用除外　1
    前回までで労働時間、休憩及び休日についてお話してきましたが、担当している業務の性質上、これらの制度を適用することができない、あるいはそぐわない場合があり、そういった場合に法律で規定したものに限定してこれらに従事する者に対しては、これまでご説明させていただきました各種制度から適用を除外することが労基法第41条に定められています。そこでは
    1. 農業・水産業等の事業
    2. 監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
    3. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者
    が適用除外とされています。
    １.については天候などの自然現象に労働が左右されるため労働時間の規制になじまないために除外となっています。なお、ここには「林業」は入っておらず、林業従事者には労働時間、休憩及び休日の法規制がかかってきます。
    ２.については「経営」に深くかかわる業務に従事している者は、労働時間の規制を超えて企業運営をすることが求められることから除外となっています。しかしながら日本マクドナルド事件で有名になりました「名ばかり管理職」はこの「監督若しくは管理の地位にある者」とはみなされませんので、労働時間、休憩及び休日の法規制がかかってくることになります。
    ３.については長時間の時間的拘束はあるもののその労働の密度や内容が通常の労働者と比し労働密度が薄い業務に従事しているのであれば、必ずしも労働時間、休憩及び休日の法規制を受けなくとも心身への影響は軽微と思われるため除外の対象となっています。ただし、監視又は断続的労働に従事する者ということだけで無条件で除外になるのではなく、行政官庁（所轄の労働基準監督署）の許可が必要になっています。また、時間的拘束が長いことから１時間当たりの最低賃金を割るような賃金となることがありますので、その場合は労働時間、休憩及び休日の適用除外の許可のほか、「最低賃金の減額の特例許可」の申請も忘れずに行う必要がありますのでご注意ください。
    2014年6月13日
    休日　4
    あらかじめ労働日と休日を入れ替えることをしないまま本来休日であった日に労働させた場合に、その代替措置として別の労働日を休日とすることが代休ですが、その「代休日」は会社が指定するものなのか、あるいは労働者が自由に指定して休むことができるのでしょうか？
    「代休日」の法的な位置づけは、労働義務のある所定労働日についてその日の労働義務を免除し、働かなくてもよいとする債務（労働提供債務）の免除を得させる債権者である使用者の意思表示による休日となっています。それを踏まえたうえで民法519条により、代休日は債務者（労働者）の意思にかかわらず債権者（事業主）が一方的に指定することができるとされていて、判例も同様の判断をしています
    他方、従業員が自由に代休日を指定できるかといえば、就業規則等に「労働者の希望する日に代休を与える」旨を規定していない限り必ずしも希望の日に与える必要はなく、しかも代休日指定について事業主が承認することとしていても特段問題はありません。また、そもそも代休制度自体が法律上の義務ではないため、休日労働をさせたからと言って必ず代休を与えなければならないということもありません。但し、その場合に気を付ける点として、
    1. 法定休日（1週1日以上又は4週4日以上の休日）は与えていること
    2. 超過勤務に基づく手当（所定外労働または法定外労働の残業手当）を支払っていること
    が必要で、これが守られていないと労働基準法違反となりますので注意が必要です。
    2014年5月10日
    休日　3
    今回は休日の振替（振休）と代休について。
    振休とは「あらかじめ」振り替えるべき休日と労働日を特定し、本来、労働日であった日を休日として、もともと休日であった日に振り替えて労働させる制度を言います。一方、代休はこのような手続き（振り替える休日と労働日の特定）のないまま休日に労働させた見返りに、労働日であった日を代わりに休日とする制度です。
    どちらも休日と労働日が入れ替わっている点では同じですが、「あらかじめ特定」しているか否かによって、例えばもともと法定休日であった日にした労働時間が、振休の場合は通常の労働時間とみるのに対して、代休の場合は休日労働となり、それに伴い休日労働の割増賃金が発生することになります。
    では、「あらかじめ」とはいつになるのでしょうか？労働者のためには1日でも早く周知する方がいいことはもちろんですが、行政通達においては「前日以前に予告して振り替えるべきもの」としていて、これは前日の勤務時間終了時までには周知しなければならないと解釈されています。
    行政通達においては、就業規則等の定めにより振休の制度を制定することが求められていますが、判例上は必ずしも就業規則等に定めがなくとも、そもそも休日の付与は事業主の義務でもあることから認められています。また、同様の理由により、労働者の同意がない場合であっても振休は認められています。
    代休について後日もう少しご説明を加えさせていただきます。
    2014年4月24日
    休日　2
    「休日」については暦日（午前0時から午後12時まで）単位で付与しなければならず、連続して24時間の休息時間を与えればいいということにはなっていません。但し、8時間勤務3交代制の場合と旅館業については例外的に暦日単位でない休日も認められています。
    まずは工場などの製造業でよく見受けられる8時間勤務3交代制ですが、この場合は連続24時間以上の休息時間が確保されていれば、これを休日としてもいいことになっています。ただし、この通達は限定列挙となっているため、「日勤と夜勤の2交代制勤務」や「6時間･8時間･10時間の3交代制」等についてはこれを類推適用することはできず、原則通り暦日単位で休日を与えなければなりませんので注意が必要です。なお、この「継続24時間」の時間帯に労働させる必要が生じた場合に、この労働時間を時間外労働とするか休日労働とするかは労使で決めればいいことになっています。
    次に旅館業についてですが、旅館業務に従事する全ての従業員ということではなく、フロント係、調理係、仲番及び客室係に限って2暦日にわたる休日付与が認められています。要件としては、
    1. 正午から翌日の正午までの24時間を含む継続30時間以上（但し当分の間は27時間以上で可）の休息期間が確保されている
    2. 労働者に明示されている
    必要があります。また、必要要件ではありませんが、
    1. 1年間の法定休日のうち1/2以上は暦日単位の休日を与えること
    2. 前月末までに勤務割表等により具体的な休日（又は2暦日にわたる休息）を通知する
    3. 1年間に法定休日を含め60日以上の休日を確保すること
    が、関連する指導事項として厚労省からは挙げられています。
    2014年4月10日
    休日　1
    労基法第35条第1項では「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。」とし、第2項では「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」と規定していますこれは原則として「1週間に1回」の休日を与えなければならないが、例外的に「4週間に4日」の休日を与えていれば必ずしも1週間に1回の休日でなくてもいいことを意味しています。つまり極端なことを言えば、連続して4日休日を付与すれば、そのあと24日連続勤務であったとしても、労基法第35条違反にはならないということになります（ただし、そのような勤務体系が原因で、労働者に精神的、肉体的疾病が生じるようなことがあれば、安衛法上の安全配慮義務違反を問われる可能性はあります）。
    第2項のような休日制度のことを変形休日制、変形週休制などといいます。あくまでも例外的な休日制度であるため、導入するためには
    1. 労働者に周知すること
    2. 「4週間」の起算日を、就業規則等により明らかにすること
    が求められています。
    この「４週」についてですが、これは「どの４週間に区切っても必ず４日の休日がなければならせない」という意味ではなく、先述の起算日をもとにして「特定の4週間に4日の休日」があれば要件を満たしていることになります。
    さて、法定休日の例外が変形休日ですが、例外の例外があります。それは先日ご説明させていただいた「１年変形労働時間制」を導入している事業所です。１年変形の場合、最低でも「６勤1休」としなければならないため、「連続して4日休日を付与すれば、そのあと24日連続勤務」などということはできません。最高でも１２日しか連続させることはできない（６勤と６勤を接合した場合）ので、注意が必要です。
    2014年3月28日
    休憩　2
    休憩時間に関する原則のうち、「労働時間の途中で与えること」については例外規定はなく、就業時間の前や後に休憩時間を設けることはできません。
    次に「一斉に与えること」についてですが、業種や職種によっては一斉に休憩を付与することが困難な場合があります。そこで、特定の業種として「運輸交通業」「商業」「金融・広告業」「映画・演劇業」「通信業」「保健衛生業」「接客娯楽業」「官公署の事業」を、特定の職種として「坑内労働に従事する者」についてはその特性上、法律で一斉付与の例外としています。また、それ以外の業種や職種であっても過半数労働者代表との間で労使協定を締結することで、一斉には休憩を付与せず「休憩の交替制」を導入することもできます。なお、派遣労働者については派遣先がその責任を負うことになります。
    3つ目の「自由に利用させること」については、「警察官、消防吏員、常勤の消防団員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者」「乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設及び肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者」は法律で休憩時間中の自由行動が制限されています。ただし、後段の乳児院等については労働基準監督署長の許可が必要とされています。また、「坑内労働に従事する者」も一斉付与だけでなく自由利用に関しても、その職種の特性のため制限を受けることになります。なお、自由利用に関しては労使協定による例外規定はありません。
    さて、休憩時間の自由利用ということですが、無制限に自由にしていいということでもありません。事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害さない限りは認められています。また、休憩時間中の外出について許可制とすることについても、事業場内において自由に休息できる場合は必ずしも違法とはなりません。
    2014年3月14日
    休憩　1
    「休憩」といえばなんとなく「昼食時の1時間」というイメージが強いですが、労基法第34条第1項では「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」と定めています。「超える」なので、労働時間が8時間ちょうどであれば45分の休憩でも違法ではありません。
    同条第1項以降には休憩に関する法律上の三原則が規定されています。
    1. 労働時間の途中で与えること
    2. 一斉に与えること
    3. 自由に利用させること
    が事業主には求められています。但し、「一斉に与えること」については例外も認められていて、過半数労働者等の代表との間で書面による労使協定を締結した時は一斉に休憩するのではなく、例えば「2交代制」での休憩なども可能となります。
    ところで業種などによってはこれらの休憩の概念が必ずしも当てはまらない、あるいは当てはめられないようなものもありますので、次回は休憩に関する特例について説明させていただきます。
    2014年3月1日
    労働時間　17
    （変形労働時間制　まとめ）
    これまで変形労働時間制のうち、1か月変形と1年変形について説明してきました。変形労働時間制にはあと1週間単位の非定型的変形労働時間制とフレックスタイム制がありますが、1週間変形は適用業種が小売業、旅館、料理店及び飲食店で30人未満の事業所に限定されていること、フレックスタイム制についてはコアタイム(必ず出社していなければならない時間帯)とフレキシブルタイム(必ずしも出社していなくてもいい時間帯)の運用が難しく最近では制度を廃止する事業主が増えてきていることから説明は割愛させていただきます。
    以下に1週間変形、フレックスタイム制を含めた変形労働時間制の概要について一覧にしましたのでご参照下さい。
       1か月変形  1年変形  1週間変形  フレックス
     採用の要件  就業規則
    又は 労使協定    		  労使協定  労使協定  就業規則
    及び労使協定
     労使協定の有効期間の定め  必要  必要  不要  不要
     労使協定の届出義務  締結したときは届出義務あり  あり  あり  なし
     週所定労働時間の平均  法定労働時間(40時間又は44時間)内  40時間内  40時間内  法定労働時間(40時間又は44時間)内
     1日又は1週の所定労働時間の上限  なし  10時間／日
    52時間／週    		  10時間／日
    40時間／週    		  なし
     児童を除く年少者の1日又は1週の所定労働時間の上限  8時間／日
    48時間／週    		  8時間／日
    48時間／週    		  8時間／日
    40時間／週    		  8時間／日
    40時間／週
    2014年2月17日
    労働時間　16
    （1年単位の変形労働時間制　3）
    1年変形を取った場合で、その対象期間が1年であったときの労働時間の総枠は
    　40時間　×　365日／7日　≒　2085時間
    であり、これを1年間で割り振る必要がありますが、例えば「1日の労働時間を7時間として年間297日（2085時間／7時間）の労働日にする」ということは、実は認められていません。これは労基法第34条の4第3項により、1年変形を取った場合で対象期間が3か月を超えるときの年間労働日数は280日までとされているからです。
    そのうえ、以上の年間労働日数とは別に、原則として、

    　①1日の労働時間は10時間まで
    　②1週間の労働時間は52時間まで
    　③連続して労働させることのできる日数は6日まで

    といった制限があり、さらに対象期間が3か月を超える場合には、

    　④労働時間が48時間を超える週は連続して3週以内
    　⑤対象期間を3か月ごとに区分し、
    　　それぞれの期間で労働時間が48時間を超える週は
    　　3週以内でなければならない

    という制限がありますので、1年変形を導入する場合はかなり緻密に労働日や労働時間を考えて設定しなければなりません。
    2014年1月23日
    労働時間　15
    （1年単位の変形労働時間制　2）
    1か月変形を導入する場合は就業規則又は労使協定に定めることが必要でしたが、1年変形については必ず労使協定の締結が必要であり、そのうえで労働基準監督署へ届け出をしなければなりません。また、当該労使協定についても有効期間を無期限にしたり自動更新としたりすることはできず最長でも1年となっているため、その都度協定の内容を見直して締結、届出をしなければならず、当然のことながら、就業規則に定めているだけで労使協定を締結していなかったり、有効期限が切れていたり、あるいは労使協定を届け出ていなければ1年変形の制度自体が無効となります。
    労基法第32条の4により、1年変形の労使協定には
    1. 対象となる労働者の範囲
    2. 対象期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1か月を超え1年以内の期間に限る）
    3. 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
    4. 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
    5. その他厚生労働省令で定める事項
    を定めなければなりません。第5号については現在のところ「有効期間の定め」が定められています。
    しかし、最長1年の対象期間となることから、必ずしも対象期間の初日までに、あるいは労使協定締結の日までに対象期間の最終日までの労働日や労働時間まで決まっていないことも考えられます。そこで、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、

    　① 当該区分による最初の期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
    　② 2番目以降の期間における労働日数及び総労働時間

    を取り敢えず定めておき、2番目以降の期間における「労働日及び当該労働日ごとの労働時間」については、その期間が始まる30日前までに過半数労働者代表の同意を得て、その書面を労基署へ届け出すればいいことになっています。
    なお、あくまでも定めるのは「労働時間」であり、「始業時刻及び終業時刻」ではありません。
    2013年12月25日
    労働時間　14
    （1年単位の変形労働時間制　1）
    今回からは、法律で認められている変形労働時間制のうち、2つ目の「1年単位の変形労働時間制」について説明させていただきます。
    前回までの「1か月」単位の変形労働時間制（以下、「１か月変形」）は1か月の中で繁閑があるような業務に向いていますが、この「1年」単位の変形労働時間制（以下、「１年変形」）はその名称の通り1年の中で繁閑があるような、例えば旅館ホテル業、中元歳暮期の贈答品を製造あるいは販売しているような業種、農作物の旬に合わせて繁閑のある清酒業や食料品製造業などが導入するのに適していると言えます。
    １か月変形と同様に、対象となる期間（１か月以上１年以内）の中で週所定労働時間の平均が40時間となるのであれば、特定の日又は週の所定労働時間が8時間又は40時間を超えていたとしても時間外労働とはならないのですが、その対象期間が最高で1年という長期にわたることから、1か月変形よりも制限のある制度になっています。1か月変形では特定の日又は週の労働時間について上限がありませんでしたが、このままこれを1年変形にも適用してしまうと「最初の半年は週休1日で1日12時間労働をさせ、後半の半年は週休5日で1日4時間労働」させても、年間2085時間（40時間×365日／7日）の範囲内になってしまいます。仮にこのような極端な就業をさせた場合は労働者の健康が害されてしまう可能性は大です。そこで、この1年変形は、1日について10時間、1週について52時間という労働時間の上限が設けられており、それを超えた場合は時間外労働として計算されることになります。
    なお、1か月変形では小規模な一定の業種の事業所について平均の週所定労働時間が44時間以内であればよい特例措置が認められていましたが、1年変形についてはこの特例措置はありませんので注意が必要です。
    2013年12月13日
    労働時間　13
    （1か月単位の変形労働時間制　4）
    前回、1か月単位の変形労働時間制をとった場合の時間外労働時間の計算は、原則として賃金計算期間の暦日数により

    ・28日……160時間　（40時間　×　28日／7日　）
    ・29日……約165時間　（40時間　×　29日／7日　）
    ・30日……約171時間　（40時間　×　30日／7日　）
    ・31日……約177時間　（40時間　×　31日／7日　）
    を超える時間について時間外労働として計算すればいいと説明させていただきましたが、これには例外があり、労働日や休日の「振替」をした場合には注意が必要となります。
    行政通達によれば、「休日振替の結果、就業規則で1日8時間又は1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に1日8時間又は1週40時間を超えて労働させることになる場合には、その超える時間は時間外労働となる」としています。
    例えば、賃金計算期間が28日の月に、第1週50時間、第2週35時間、第3週35時間、第4週40時間の計160時間（週平均40時間）と計画していた場合、第2週に予定していた休日を第1週に振り替えて「第1週42時間、第2週43時間」の労働となった場合には、第2週は「1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない週」であったにもかかわらず「1週40時間を超えて労働させること」になったので、トータルの労働時間は増減がないですが、40時間を超過した3時間分の時間外労働が発生したことになります。ちなみに第1週は1週40時間を超えていますが、「1週40時間を超える所定労働時間が設定されていた週」なので時間外労働とはなりません。
    当該通達では「休日の振替」についてのみ説明がありますが、所定労働時間の異なる労働日間の振替についても同様のことがいえます。
    1か月単位の変形労働時間制は他の変形労働時間制などと比べると比較的労働時間の計算がしやすい制度ではありますが、こういった「落とし穴」的なところもありますのでご注意を。（但し、当局の監査が入った場合に、そこまでチェックできているかどうかは別問題ですが…（汗））
    2013年11月23日
    労働時間　12
    （1か月単位の変形労働時間制　3）
    1か月単位の変形労働時間制をとった場合における「時間外労働」はどのように計算するかについては行政通達により以下のように定められています。
    1. 1日については、就業規則その他これに準ずるものにより8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した日
    2. 1週間については、就業規則その他これに準ずるものにより40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（1.で時間外労働となる時間を除く）
    3. 変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（1.又は2.で時間外労働となる時間を除く）
    上記を見ると「なんてややこしい計算が必要なんだ…」と思ってしまいそうです。ところがシミュレーションすると分かるのですが、実際には3.を計算するだけで計算できてしまいます。3.についても賃金計算期間の日数により
    ・28日……160時間　（40時間　×　28日／7日　）
    ・29日……約165時間　（40時間　×　29日／7日　）
    ・30日……約171時間　（40時間　×　30日／7日　）
    ・31日……約177時間　（40時間　×　31日／7日　）
    を超える時間について時間外労働として計算すればいいことになります。（小数点以下の端数は切り捨てしています）
    2013年10月31日
    労働時間　11
    （1か月単位の変形労働時間制　2）
    1か月単位の変形労働時間制をとった場合、変形期間内の平均で1週間当たりの労働時間が40時間又は44時間の範囲内であれば、特定の日や週の労働時間は労基法第32条の定める8時間/日や40時間/週又は44時間/週を超えていても時間外労働とはならないと前回ご説明させていただきました。
    では、「今日は忙しいから12時間」とか「今日は暇だから5時間」という風に毎日の業務の都合でその日その日に決めることができるかといえば決してそういうわけではありません。原則としては労使協定又は就業規則で1か月単位の変形労働時間制の定めをする中で、各日、各週の労働時間（始業時刻や終業時刻を含む）を具体的に決めておくことが求められています。
    ただそうはいっても職種によっては予め始業時刻や終業時刻を定めることが困難であり、シフトによっては様々なパターンが存在するため、就業規則等に定めておくことは必ずしも現実的でない場合もあろうかと思います。そういった場合は就業規則等には各勤務における始業終業時刻、組み合わせの考え方、シフト表の作成手続き及び周知方法等を定めておき、各人ごとのシフトについては変形期間の開始前までに具体的に特定することが例外的に認められています。
    2013年9月28日
    労働時間　10
    （1か月単位の変形労働時間制　1）
    今回からは変形労働時間制について詳しく見ていきたいと思います。まずは1か月単位の変形労働時間制について。労基法第32条の2第1項では「使用者は、（中略）労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。」と規定しています。
    要約すると
    1. 従業員の過半数代表との　労使協定　又は　就業規則　に規定している
    2. 1か月以内の一定の期間を平均した一週間当たりの労働時間が法定労働時間（40時間/週。但し、小規模特例事業では44時間/週）の範囲内にある
    3. 特定された週、又は日の具体的な労働時間を定める
    4. 変形期間の起算日を明示する
    ということを条件として、特定の週又は日について法定労働時間（週当たり40時間又は44時間、日当たり8時間）を超えて労働をさせることができるということです。これは変形期間内を平均すれば1週当たり40時間又は44時間に納まるのであれば、ある日は15時間労働であったり、ある週は60時間労働であったりしたとしても、「それだけを以ってして法律違反」とはなりません。
    労使協定により締結するか、就業規則により規定するかは使用者が決定することができます。労使協定により1か月単位の変形労働時間制を導入する場合は、有効期間を定める必要があり、なおかつ同条第2項により労基署への届け出が要件となっています。一方、就業規則に定めた場合、制度の有効性においては労基署への届出は要件ではないため必要とはされていませんが、労基法第89条には違反していますので常時10人以上の事業所においては届出は必要になります。また労使協定に依った場合であったとしても労基法第89条が免除されるわけではないので、やはり就業規則にも1か月単位の変形労働時間制について規定しなければなりませんので注意が必要です。なお、他の変形労働時間制を含めて制度適用の起算日を就業規則等に明示しなければなりませんが、通常、賃金締切日の翌日にすることが多いです。
    2013年9月10日
    労働時間　9
    前回までは適正な労働時間管理についてでしたが、今回からは運用面にかかわる変形労働時間制についてご説明させていただきます。
    改めてご説明するまでもありませんが、労基法第32条により事業主は、休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働者に労働させてはならないことになっています。ただ、そもそも現行の労働基準法が公布されたのは昭和22年4月7日（昭和22年9月1日施行）と戦後間もない頃のことで、その当時の主たる産業は製造業を中心とした第2次産業でした。しかし、時代の変遷に伴い、現在の主たる産業はサービス業を中心とした第3次産業となっており、法律が前提としているそもそもの産業構造自体が異なっていて、法律が追い付いていないのが実態でした。そうした中、労働時間の概念を柔軟にし、総枠としての労働時間を一定の範囲内に収め、具体的な運用についてはある程度フレキシブルに対応することが、昭和63年の法改正により認められることになりました。それが変形労働時間制です。
    では、変形労働時間制とはどのようなものなのでしょうか？労基法においては
    1. 1か月単位の変形労働時間制
    2. 1年単位の変形労働時間制
    3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
    4. フレックスタイム制
    の4つに限って「1週40時間、1日8時間」の枠を超えて労働させてもいいと認めています。
    次回以降、これら変形労働時間制についてひとつひとつ詳しく見ていきたいと思います。
    2013年8月11日
    労働時間　8
    今回は「自己申告」により従業員の労働時間を管理するための3つの措置の最後の第三についてご説明させていただきます。
    第三は
    　労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。
    　また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払い等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
    と記されています。
    また、当該基準のほか、職場単位ごとの割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されている場合において、当該時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど不利益な取り扱いをすることも阻害要因として厚生労働省により解説されています。
    時間外労働時間に上限を設定することや定額払いの時間外労働手当とすること自体は問題がありませんが、自己申告制を導入するに当たっては、労働者の労働時間を適正に把握したうえで制度を導入する必要があるということです。もちろんのことながら、実労働時間がその上限を超える労働時間や定額払いの金額を超える時間外労働手当があった場合には、その超過分の時間外労働手当も支払う必要があることは申し上げるまでもないことです。
    数年前に東証1部上場のハウスメーカーＤ社が労働基準監督署の是正勧告を受け、本社とグループ会社15社で09年と10年の2年間に総額約32億円の時間外手当の未払いがあったと発表しました。同社では従業員がパソコンで残業予定時間を事前に申告することになっていたようです。従業員への聞き取り調査で「上司から残業時間の目標が示されており、超過した部分を正直に申告しづらかった」「営業成績が悪いので申告しづらかった」などの意見が出たということで、これはまさにこの基準に反していると言えそうです。
    2013年7月25日
    労働時間　7
    前回に引き続き「自己申告」により従業員の労働時間を管理するための3つの措置について、今回はその第二についてご説明させていただきます。
    第二には
     自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること
    と記されています。
    自己申告制の労働時間管理とした場合には、その職場風土により残業申告がしづらかったり、逆に残業をしていないにもかかわらず残業をしたことにする従業員が現れたりするなど、曖昧な労働時間管理となりがちです。そうしたところから使用者には、その自己申告が適正な自己申告であるかについて把握することが求められています。
    労働時間の実態調査については定期的にすることが望ましいとされていますが、自己申告制が適用されている従業員や労働組合などから、労働時間の把握が適正に行われていないと指摘されたときには少なくともこの実態調査を行う必要があるとしています。
    2013年7月12日
    労働時間　6
    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」に基づく「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」について前回ご説明させていただきましたが、そこでは原則として使用者が現認するか、タイムカード等客観的な記録を基にしなければならないとされていました。
    しかし例外的に始業・終業時刻を「自己申告」により管理することも認められています。ただ、自己申告制は例外的な取り扱いであるため、自己申告により労働者に不利益な取り扱いが行われることがないよう使用者がとらなければならない3つの措置についても記されています。ただし、この措置は行政指導上の｢基準｣であり、「これに従っていない自己申告制は違法」とは直ちにはならず、あくまでも使用者による労働時間把握のための一方法ということです。
    さて、まず第一は
     自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことについて十分な説明を行うこと
    としています。
    労働者に対して説明すべき事項としては、自己申告制の具体的内容、適正な自己申告を行ったことにより不利益な取り扱いが行われることがないことなどがあります。自己申告制で行政が懸念する事項として、従業員が使用者からの不利益な取り扱いを恐れて実際の終業時刻よりも早く終業したと自己申告する、あるいは残業の申告をせずに残業する、いわゆるサービス残業が発生することが挙げられます。また逆に会社として懸念されることとしては、不必要な残業を申告されてしまうことも考えられます。
    労働時間は使用者が管理すべきという考えからも、申告された就業時間について①業務上の必要性、緊要性、②会社の残業容認意思の合致を以って判断する必要があると言えます。
    2013年6月28日
    労働時間　5
    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」に基づく「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」について今回はご説明させていただきます。
    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」では以下のように記されています。
     使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。

    1.使用者が、自ら現認することにより確認、記録すること
    2.タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること

    1.の「自ら現認する」とは、使用者が、使用者の責任において始業・終業時刻を直接的に確認することであるが、もとより適切な運用が図られるべきであることから、該当労働者からも併せて確認することがより望ましいものであること。
    2.については、タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じ、これら以外の使用者の残業命令書及びこれに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録と突合することにより確認し、記録するものであること。また、タイムカード、ＩＣカード等には、ＩＤカード、パソコン入力等が含まれるものであること。

    つまり、使用者がすべての労働時間を現認する場合を除き、タイムカードやＩＣカード等の記録をその根拠とする、あるいは根拠の一部とすることも認められているということになります。「根拠の一部」とは、タイムカード等に記録された時刻が必ずしも始業・終業時刻でないこともありますので、あくまでも参考資料として使うことができるということを意味していると思われます。
    これ以外に、始業・終業時刻を「自己申告」により管理することも例外的に認められていますが、自己申告により労働者に不利益な取り扱いが行われることがないよう使用者がとらなければならない措置がありますが、それについては次回ご説明させていただきます。
    2013年6月14日
    労働時間　4
    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」が平成13年に厚労省から出されました。この基準は、「労働基準法上、使用者には労働時間の管理を適正に行う義務があるが、一部の事業場において自己申告制の不適正な運用により労働時間の把握が曖昧となり、その結果、割増賃金の未払いや過重な長時間労働の問題も生じているため、これらの問題の解決を図る目的で労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき具体的措置等を明らかにする」という趣旨のもと定められました。
    労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置の第一は「始業・終業時刻の確認及び記録」について。
     使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
    当たり前のことではありますが、これは使用者に労働時間を適正に把握する責務があることを改めて明らかにしたものです。労働時間の把握の現状を見ると、労働日ごとの「労働時間数」の把握のみをもって足りるとしている事業場もありますが、労働時間の適正な把握を行うためには労働日ごとに「始業・終業時刻」を使用者が確認し、これを記録する必要があることを示しています。つまり、「毎日何時間労働したか」だけではなく、「何時に出社して、何時に退社したのか」まで把握して、初めて「労働時間を適正に管理できているといえる」ということになります。
    次回はその「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」について説明させていただきます。
    2013年5月14日
    労働時間　3
    就業時間は簡単にいうと「始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間」と言えますが、ではそれぞれの「時刻」は何によって決まるのでしょうか？
    よく見られるのはタイムカードに打刻された時刻から求めるというものがありますが、これは必ずしも始業時刻や終業時刻を示しているとは限りません。言わずもがなですが、本来の始業時刻よりも相当前に出社して打刻し勤務準備していたり新聞を読んだりあるいはコーヒーなどを飲んで休憩していることも考えられ、もしくは当日の業務は終了しているにもかかわらずだらだらと残業していたり、ひどい場合には「家ではインターネットができないから…」と遅くまで残ってネットサーフィンをしている従業員までいるからです。また、残業しないと残業手当がつかず資金繰りがきついからと、わざとだらだらと仕事をしている従業員も散見されたりします。
    このような従業員に対して有効な時間管理手法として「残業の自己申告制」や「残業の許可制」を導入している企業も多くなってきましたが、この残業の許可制等については制度を単に導入するだけではなく、しっかりとした運用をしないと労使トラブルとなったときに否認されるケースもありますから注意が必要です。
    いずれにしても、仕事の始まりはいつからで、終わりはいつまでなのかを決めることはもちろんのこと、それを事業主側はしっかりと管理しなければならないということです。また、労働時間の管理はダラダラ残業をさせないといった人件費の観点だけでなく、過大な残業時間をさせた、あるいは黙認していたことにより引き起こされた心身の異常を未然に防ぐという観点からも必要であります。これを見逃したことにより、多額の損害賠償を支払うことになってしまった企業が最近増えてきていることから、安全衛生という視点からも労働時間の適正な管理は必須となっています
    こうしたことを踏まえ、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」について厚生労働省から通達が出ていますので、次回以降ご説明させていただきます。
    2013年4月15日
    労働時間　2
    そもそも法律上の「労働時間」とは、単に労働している時間だけでなく、事業主の指揮命令の下にいる時間を労働時間としています。従って、お昼休み時間などに昼食を取りながら電話番をしている場合は、たとえ電話を取っていなくても待機して電話を待っているのであれば手待ち時間として労働時間になります。朝に朝礼や体操などをしている事業所も多くありますが、参加することを業務命令で強制しているのであれば労働時間になり、自由参加としているのであれば労働時間には含まれません。制服を導入している場合、制服を着ることを命じているのであれば着替えの時間も厳密には労働時間になります。
    建設業などにおいて、装置、器具などを身につける必要があることがあります。これについては始業時、終業時にこれらを着脱する時間は労働時間になりますが、休憩時の着脱については必ずしも着脱する必要がないことから労働時間には含まれません。
    非常に細かいですが、これらはいずれも過去の裁判例で示されているもので、それらの行為が就業のために必要か否か、あるいは業務命令により指揮命令のもと行われているか否かということが判断の基準になっているかと思います。
    よく事業所内で就業時間後に勉強会や会議が行われることがありますが、これも参加が強制されているのか否かにより労働時間となることがありますのでご注意ください。
    2013年3月19日
    労働時間　1
    今回からは数回にわたり労働時間法制についてご説明させていただきます。まずは原則の「労働時間法制」をご説明させていただき、続いて変形労働時間法制についてご説明させていただければと思います。
    さて、労基法第32条は「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」（1項）、「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」（2項）と定めています。ここでミソなのは「1日8時間・1週40時間」ではなく、「1週40時間・1日8時間」となっていることです。「1日8時間」がベースなのではなく、「1週40時間」がベースになっているということです。行政通達においても「労働時間の規制は1週間単位の規制を基本として1週間の労働時間を短縮し、1日の労働時間は1週間の労働時間を各日に割り振る場合の上限として考える」としています。「1日8時間で、月～金の5日間の労働」としている企業が多いので「完全週休2日制」にしなければならないと誤解されがちですが、1週40時間の範囲内であれば、例えば「月～金の5日間は7時間、土曜日は5時間」という所定労働にしたとしても（完全週休2日制でなくとも）法律上は特に問題ありません。
    次に「1週間」「1日」の定義についてですが、「1週間」については基本的には日曜日から土曜日までの暦週を指しますが、就業規則その他で特段の定めをした場合はそれによることも認められています。「1日」については午前0時～午後12時（24時）までの暦日をいいます。「1日」については就業規則その他で特段の定めをすることは認められていません。但し、継続勤務により労働時間が2暦日にわたる場合は、「1勤務」として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働として労働時間を計算します。例えば、「午後5時～翌午前3時まで勤務」した場合は、「7時間（午後5時～12時）＋3時間（午前0時～3時）」ではなく、「10時間」の勤務として2時間の時間外労働が発生すると考えます。
    2013年3月11日
    休業手当
    労基法第26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と定めています。そもそも労働契約において労働者は「労働する義務」と「労働する権利」を有しています。そして労働に伴い賃金を受領することになりますが、事業主の都合により、事業主が労働者の有する「労働する権利」を侵した場合は、労働者に対して平均賃金の6割以上を補償しないといけないということになります。
    そこで「使用者の責に帰すべき事由」とはどういうケースが当てはまるのかということが問題になってきます。自社の経営難により休業させる場合、親会社の経営難に伴い資材や資金が得られず休業する場合、懲戒処分前に業務命令により休業する場合、解雇予告期間中に休業させる場合などはこれに該当します。
    一方、天災事変などの不可抗力による休業の場合、正当な争議行為としての作業所閉鎖（ロックアウト）による休業の場合などは「使用者の責に帰すべき事由」には該当しないので、休業手当を支払う必要はありません。
    なお、売上減少その他の原因により従業員を休業させる場合には、厚労省の助成金が受給できる場合がありますので、ご興味がございましたときは労務サポートサービスまでお問い合わせいただければと思います。
    2013年2月25日
    賃金支払5原則　6
    賃金の端数処理について、前回は「時間」の処理についてご説明させていただきましたので、今回は「金額」についてご説明させていただきます。
    時間外労働や休日労働、深夜労働に基づく割増賃金の計算における、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に1円未満の端数が生じた場合、1円未満について四捨五入する50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を切り上げることは認められています。そして、1か月間の割増賃金の総額についても同様に1円未満を四捨五入することは全額払いの原則に違反していない処理方法として認められています。
    次に1か月の賃金支払額における端数処理についてですが、控除後の賃金支払額を100円未満について四捨五入して100円単位にすることが認められています。あるいは1か月の賃金支払額に1,000円未満の端数が生じた場合に、翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことも全額払いの原則に違反しない処理として認められています。
    いずれも限定列挙であり、上記以外の端数処理は認められていませんのでご注意ください。
    2013年2月11日
    賃金支払5原則　5
    賃金支払5原則の「全額払いの原則」について、今回は「端数処理」のことを書かせていただきます。
    賃金の支払いにおいて「端数」を考えるときには、遅刻や早退等や時間外労働・休日労働等における「時間」の端数処理と、「金額」の端数処理とに分けて考えなければなりません。今回はこのうち「時間」の端数処理についてまとめさせていただきます。
    例えば、5分の遅刻や早退、欠勤をしたような場合に、30分や1時間分の賃金カットをするような事業所がたまに見受けられますが、「ノーワーク・ノーペイの原則」に照らして過分な賃金カットとみなされ、全額の支払いがされていないため違法となります。但し、労基法第91条に定められた範囲内で懲戒処分としての減給制裁をする場合は、適法な処理が行われている場合に限り認められます。ちなみに労基法第91条には「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定されています。
    次に時間外労働や休日労働の計算の基となる時間の計算についてですが、厚労省からの通達では、「1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること」は、賃金計算の事務簡便を目的とするものと認められ、全額払いの原則には違反していないとしています。ここで気をつけなければならないのは「1か月における」ものは切り上げ切り捨てが認められている点です。賃金計算を簡便にするためとして「1日における」時間外等を切り上げ切り捨てすることは認められていません。あくまでも1か月分の時間外労働等の時間を合計したものについてだけ切り上げ切り捨てが認められていますのでご注意下さい。
    2013年1月24日
    賃金支払5原則　4
    前回まで賃金支払5原則のうち「通貨払いの原則」「直接払いの原則」についてご説明させていただきました。今回から「全額払いの原則」について数回にわたりご説明させていただきます。
    賃金計算期間に発生した賃金については当然のことながら全額を支払わなければなりません。その例外としては基法第24条1項但書後段に「法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる」と規定しており、それ以外の金額を賃金から控除して支払うことは全く認められていません。
    まず「法令に別段の定めがある場合」についてですが、労働者の所得税や住民税等の源泉徴収であったり、社会保険（厚生年金保険及び健康保険）や雇用保険の労働者負担分などがこれにあたります。
    それ以外では、例えば、自社商品やあっせん商品などの購入代金、社宅・寮その他福利厚生施設の費用、社内預金、組合費、懇親会費、貸与している制服等の貸与費やクリーニング費用、自社食堂における昼食費などを給与から天引きする場合は、過半数労働者を代表する者若しくは労働組合と労使協定を締結しなければできないことになります。
    この「賃金の一部控除」の労使協定を締結する場合、様式は任意とされていますが
    1. 控除の対象となる具体的な項目（「親睦会費」「社宅利用料」など）
    2. 項目ごとに、控除を行う賃金支払日
    は最低でも記載するようにしなければなりません。
    2012年12月27日
    賃金支払5原則　3
    前回まで賃金支払5原則のうち「通貨払いの原則」についてご説明させていただきました。今回は第2の原則「直接払いの原則」についてご説明させていただきます。
    労働した人の賃金を、その労働した本人以外に支払ってはいけない。当たり前のようにも思えますが、労働基準法が施行された昭和22年当時であれば、もしかすると職業紹介者や子供を奉公に出している親などに支払われるようなこともあったのかもしれません。労働者が任意に委任した代理人は当然のことながら、労働者の親権者その他の法定代理人も労働者本人ではないので、これらの人にも支払ってはいけません。労働者本人が「賃金受領権限」を自分以外の者に与えたとしても、その委任行為そのものが無効であるとする通達（昭和63年3月14日基発150号）も出ていて、仮にそういった人に支払った場合、「赤の他人に支払った」ことと同じであり、その後本人から賃金支払い請求があればそれに応じなければならないことになります。代理権そのものがないことから民法の表見代理や無権代理の法理も働かず、債務者（賃金支払い義務のある『事業主』）も保護されません（この点については法的均衡を欠くという批判もあるようですが…）。
    ただし、直接払いの原則には2つだけ例外が認められています。ひとつは先の通達で「ただし、使者に対して賃金を支払うことは差し支えない」とされています。例えば労働者本人が入院などで賃金を受け取ることができないようなときに、代わりの者（例えば配偶者）が使者として受け取ることは認められています。「使者として」ということですから、賃金袋を封緘している場合に使者は開封することは認められません。いわゆる「使いっ走り」としてであれば代わりに受け取ることができるということです。
    もう一つの例外は、派遣労働者の賃金を、派遣先が「派遣元から預かった賃金を手渡す」ことは認められています。これは「派遣先を使者として支払う」という風に考えれば理解しやすいのではないでしょうか。
    2012年12月15日
    賃金支払5原則　2
    前回は賃金支払5原則のうち「通貨払いの原則」についてご説明させていただきましたが、この通貨払いについてもう少し。
    そもそもここでいう「通貨」とは、強制通用力のある貨幣を指していて、鋳造貨幣（いわゆる「硬貨」）と銀行券（いわゆる「紙幣」）のことを意味しています。従って、銀行渡りの線引き小切手や郵便為替などは通貨ではないので、賃金を小切手等で支払うことは、たとえ本人が希望していたとしても原則として認められていません。ただし、退職手当に限っては労基法施行規則第7条の2第2項で、①銀行その他の金融機関によって振り出された当該銀行その他の金融機関を支払人とする小切手を当該労働者に交付すること、②銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手を当該労働者に交付すること、③郵便為替を当該労働者に交付することが認められています。これは金額が高額であることや支払いの頻度が極めて少ないことが理由と考えられます。
    あと注意が必要なものとして「通勤定期券の現物支給」があります。労基法第24条1項但書は「法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合（中略）においては、通貨以外のもので支払（後略）」うことができると定めています。当然のことながら通勤定期券は「通貨以外」ですので、労働協約が締結されていなければ「現物（通勤定期券）支給として通勤手当を支払う」ことは法律に違反することになります。「労働協約」とは労働組合法上の労働組合と事業主との間で締結する労使協定ですので、労働組合のない事業所においては通常の労使協定を締結することはできても、労働協約を締結することはできません。従って労働組合のない事業所では必然的にどうやっても通勤手当の現物支給はできず、現金（本人の同意がある場合は振込等）でしか通勤手当を支給することができませんのでご注意ください。
    2012年11月24日
    賃金支払5原則　1
    労基法第24条1項は「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」と、同条2項は「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。」と定めています。この条文は賃金支払に関する5原則を定めていて、1)通貨払いの原則、2)直接払いの原則、3)全額払いの原則、4)毎月1回以上払いの原則、5)一定期日払いの原則とそれぞれ言われています。
    まず今回は「通貨払いの原則」からお話しさせていただきます。昨今、賃金の支払いは銀行振込することが当たり前のようになっていて、昔のように現金ですることはほとんどなくなってしまいましたが、法律上は「通貨」、つまり現金での支払いが原則となっています。そのため、事業主から一方的に「賃金の支払いは銀行振込にする」ということはできません。ただし、労基法施行規則第7条の2では「使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。」として、銀行や郵便局の口座への振込と、一定の要件を満たした証券会社等の口座へ振り込むことが認められています。しかしながら、労働者から頑なに現金での支払いを求められた場合は原則通り現金で支払わなければなりません。ちなみに証券会社の口座とはMMFなどがこれにあたります。
    通常、賃金振込口座指定書などへ労働者に振込口座を記入してもらうことが多いと思いますが、そこには「記載の口座への支払いを指定（又は同意）する」旨の記載があることのほか、(1)口座振込等を希望する賃金の範囲及びその金額、(2)指定する金融機関店舗名並びに預金または貯金の種類及び口座番号、又は指定する証券会社店舗名並びに証券総合口座の口座番号、(3)開始希望時期が記載されている必要があります。また、このほかに、(1)口座振込等の対象となる労働者の範囲、(2)口座振込等の対象となる賃金の範囲及びその金額、(3)取扱金融機関及び取扱証券会社の範囲、(4)口座振込等の実施開始時期を定めた労使協定等を締結しておかなければならないことになっています。
    この機会に今一度御社の「賃金振込口座指定書」等の書式や労使協定を見直してみてはいかがでしょうか？
    2012年11月11日
    金品の返還
    労基法第23条第1項は「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。」と定めています。また、同第2項では「前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。」と定めています。
    ここでいう「権利者」とは、労働者が退職した場合はその労働者本人、労働者が死亡した場合はその労働者の相続人のことを指していて、いわゆる一般債権者はここでいう権利者とは解されていません。また、退職手当のようにその算出や用立てなど支払い準備に時間がかかるようなものについては、あらかじめ就業規則等にその支払時期を定めていれば、本規定にかかわらず7日を超えてから支払っても問題はありません。
    さて、労働者が死亡した場合の問題点を2点挙げさせてもらいます。まず、これら金品は必ず民法が定める法定相続人に支払わないといけないのでしょうか？この点については行政通達があり、「別段の定めがない場合には民法の一般原則による遺産相続人に支払う趣旨と解されるが、労働協約、就業規則等において民法の遺産相続人によらず、施行規則第42条、第43条（注）の順位による旨定めても違法ではない。」（注釈：遺族補償の規定）としていて、必ずしも民法の相続人に限らないことも、あらかじめ就業規則等で規定することができます。ただし、当然のことながら相続人以外の者をその受取人にすることはできないことは言うまでもありません。
    次に支払うべき相続人等が複数いる場合は誰にどれだけ支払えばいいのでしょうか？この点についても行政通達が出されていて、「同順位の相続人が数人いる場合についてもその支払いについて別段の定めがあればこの定めにより、別段の定めがない時は共同分割による趣旨と解される」としています。共同分割ということは、それぞれの法定相続人から請求があった場合、その法定相続分に応じて支払うということになります。実務的には大変煩雑になる可能性がありますので、別段の定めにより「そのうちの一人」に支払うことでその債務を弁済する旨の定めをした方がいいのかもしれません。
    2012年10月13日
    退職時等の証明　2
    前回、退職者から請求があった場合には、事業主は退職時の証明書を交付する義務があることに触れました。
    さて、労基法第22条第4項は「使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない」と規定しています。キーワードは「あらかじめ第三者と謀り」「労働者の就業を妨げることを目的」「労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動」「通信をし、（中略）証明書に秘密の記号を記入してはならない」の4つです。
    例えば、「同業者団体において、反体制的な労働組合活動にくみしていた従業員が転職してこないように、当該従業員に対する退職時証明書の表題には『退職証明書』とし、それ以外のときは『退職証明書』とする」 ということは法律違反に該当することになります。この場合の「秘密の記号」は退職証明書表題の下線がこれに当たります。つまり、複雑な暗号とかではなくても「見る者が見ればわかる『しるし』」を、あらかじめ第三者と謀って決めていれば秘密の記号になります。
    但し、あくまでも「国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動」に関して秘密の記号を用いて通信や証明書への記入をしてはならないと解釈されています。これは限定列挙であって、例えば懲戒解雇された従業員の退職証明書に秘密の記号を記載していても第4項違反にはなりません。しかしながら同条第3項で「証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない」とも規定されていますから、当該従業員が請求していないことを秘密の記号をもって記載することは避けた方がいいです。また、第3項は「通信すること」は禁じていませんので、「国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動」以外に関する事項であれば通信しても問題なさそうに思えますが、これは「個人情報の漏えい」に当たりますので取り扱いには注意が必要です。
    2012年10月2日
    退職時等の証明　1
    労基法第22条1項は「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」と定めています。退職した従業員が再就職のための活動で相手企業に対して提出する必要があるときなどに、当該退職者が御社に対して請求した場合には必ず「退職時の証明書」を交付しなければなりません。自己都合退職、勧奨退職、解雇、定年退職等退職の種類は問いません。「解雇した従業員に対しての嫌がらせで退職証明書を交付しない」などというのはもってのほかということです。但し、あくまでも「使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由」に関する事項について、請求された事項についてだけ証明すればいいということになっていますので、請求がない事項は記載する必要がありません。逆に同条3項では「（前略）証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。」とも定められています。従って、例えば「退職の事由」を請求していないにもかかわらず退職の事由を記載することなどは認められていません。
    ところで、従業員が退職するときに交付するものとして、ハローワークからの「離職票」がありますが、これをもって法第22条の証明書とすることはできませんので、これとは別にきちんと交付する必要があります。
    また、法は退職時の証明の交付回数について規定していないので、交付が請求されれば何度でもこれに応じる義務があります（就職活動で希望先に提出することを考えれば当たり前かもしれません…）。ただし、「いつまでもこれに応じる必要があるか」といえば、そんなことはなく、退職から2年をもって請求権の時効を迎えますので、それ以降については交付するか否かは任意の判断ということになります。
    2012年9月13日
    解雇予告の例外と
    解雇予告の適用除外
    前回、解雇予告についてご説明させていただきましたが、これには例外があり、法第20条第1項但書により①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合と②労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けることによって、解雇予告手当の支払うことなく即時に解雇することができます。但し、この認定には2～3週間ほど掛かりますので注意が必要です。
    一方、法第21条には解雇予告の適用除外について定められています。「適用除外」ですので、そもそも解雇予告の対象にさえならないということになります。当然のことながら労基署長の認定も不要です。適用除外となっているのは①日日雇い入れられる者、②2か月以内の期間を定めて使用される者、③季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者、④試の使用期間中の者です。これらについては期間満了により原則として退職することが想定されているので解雇予告は不要とされています。逆に①については1か月を超えて引き続き使用されるに至ったとき、②、③については所定の期間（「2か月」や「4か月」ではありませんのでご注意）を超えて引き続き使用されるに至ったとき、④については14日を超えて引き続き使用されるに至ったときは、「適用除外の適用除外」となり、原則どおり30日前の解雇予告又は30日分の解雇予告手当の支払が必要となります。
    2012年8月23日
    解雇の予告
    労働基準法第20条第1項は、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（後略）」と規定しています。続いて第2項では「前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。」とも規定しています。これは例えば「10日分の平均賃金を支払えば20日後には解雇できる」ということを意味しています。
    それでは解雇予告手当の支払いもないまま、即時解雇通知をしたときはどうなるでしょうか？この場合、即時解雇自体は無効となりますが、使用者が解雇する意思があり、かつその解雇が必ずしも即時解雇である事を要件としていないと認められる場合には「それから30日後に解雇する」旨の予告として効力を有することになります。
    なお、解雇予告手当は即時解雇するための要件であって、賃金等とは異なるものであるため、時効の問題が生じることはありません。
    2012年8月9日
    解雇制限
    労働基準法第19条第1項は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。」と規定しています。
    業務上の負傷又は疾病については、業務を遂行しているときに負ったのであれば、業務の遂行により利益を受ける事業主にもその負担として休業期間中とその後30日間は解雇ができないようにしています。また、労基法第65条で定める産前6週（多胎妊娠の場合は14週）産後8週の休業期間及びその後30日間については、女性の保護という国策により解雇が制限されています。この期間中は、たとえ労働者の責に帰すべき重大な過失等があったとしても解雇することはできません。ただし、①療養の開始後3年を経過しても治らない場合において平均賃金の1200日分の打切補償をおこなった場合、②天災事変その他やむをえない事由の為に事業の継続が不可能となった場合で労基署長の認定を受けたときは解雇制限を受けず、即時解雇も認められています。
    では、「やむをえない事由」とはどのような事を指すのでしょうか？通達（昭和63年3月14日付基発150号）によりますと、「『やむをえない事由』とは、天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づき突発的な事由の意であり、事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を以ってしても通常如何ともし難いような状況にある場合をいう」として、①事業場が火災により消失した場合（事業主の故意又は重大な過失に基づく場合を除く）、②震災に伴う工場、事業場の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能となった場合などがこれに該当するとしています。「事業の継続が不可能になる」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合を意味しています。
    一方、「やむをえない事由」に該当しない場合として、①事業主が経済法令違反のため強制収用され、又は購入した諸機械、資材等を押収された場合、②税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合、③事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由に起因して資材入手難、金融難に陥った場合（個人企業で別途個人資産を有するか否かは本来の認定には直接関係がない）、④従来の取引事業場が休業状態となり、発注品がなく、ために事業が金融難に陥った場合が挙げられていて、これらの場合は解雇制限を受けることになります。
    2012年7月25日
    前借金相殺の禁止
    労働基準法第17条では、「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」と規定しています。当然のことながら金銭消費貸借契約と労働契約は全く別の債権債務であります。この事を改めて明確にするためにこの規定があります。これは金銭消費貸借契約に基づく賃借人としての身分的拘束を防止するためです。ただし、前借金そのものを禁止する規定ではなく、あくまで「労働することを条件とする」前借金が禁止されているだけですのでご注意下さい。労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融、弁済期の繰上げ等で明らかに身分的拘束を伴わないものは、「労働することを条件とする」債権には含まれません。
    では、「労働することを条件とする」とはどういう意味なのでしょうか？これは使用者が前資の債権と賃金債権を相殺することによって、その前貸債権を返済させる目的で貸し付けた前借金のように「身分的拘束を伴うもの」を指すと解されています。このことについて労働者が合意しているか否かは関係ありません。たとえ合意していたとしても同条違反となります。その一方で、労働者が自己の自由な意思の下で、自主的に相殺することまでは禁止していません。
    2012年7月11日
    労働基準法違反の労働契約
    労働基準法第13条は「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」と規定しています。これは、労働基準法に違反するような労働契約を締結したような場合に、「その部分」については無効にするということであり、換言すると「無効な部分以外の部分」については有効であり、労働契約全てが無効になるわけではないということを意味しています。また、労働契約の中で無効となった部分については労働基準法に定める水準にまで自動的に引き上げられます。例えば、労働契約の中で「1日の所定労働時間を12時間とする」としていた場合は、自動的に「8時間」になり、賃金や休日等その他の事項については法律上問題のない事項についてはそのままの労働契約が適用されるということになります。
    これとは逆に、「1日の所定労働時間を7時間とする」となっていたところを、労働基準法の限度が8時間だからという理由で「1日の所定労働時間を8時間とする」とすることは不利益変更にあたりますのでご留意下さい。労働基準法第1条第2項でも「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」と定めています。
    2012年6月20日
    賠償予定の禁止
    労働基準法第16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と規定しています。では、事業主は、事業主に対して損害を与えた従業員に対して、一切の賠償請求することはできないのでしょうか？この労働基準法第16条は、従業員に対して、賠償の「予定」をする事を禁じているものであり、実際に発生した損害に対しては、その過失の度合いにより全部又は一部の賠償をすることまでは禁止していません。たとえば、就業時間中に自動車で事故したようなときに、従業員に過失が認められ被害者に対する賠償を事業主が代替したような場合、当該従業員に対して求償権に基づく賠償請求ができます。但し、このようなケースであっても、事故に至った原因が「事業主による過重な労働により睡眠もままならないような状態」であったり、「配送スケジュールがあまりにも過密で、無理な走行をしなければ達成できない」ようなものであるなど、事業主にもその原因があるような場合は従業員の事業主に対する過失割合はもちろんのことながら減ぜられるべきなので、このようなときは全額の賠償請求をすることはできません。また、「よそ見をしていて事故をした」など軽微な過失により事故したような場合であっても、事業主はその運転行為により業務上の利益を得ているのであり、ある程度のリスクは負担すべきであることから、この場合も全額の賠償請求をすることは困難であると言えます。一方、「飲酒のうえ酩酊状態で事故を起こした」など従業員の重過失に基づくような場合であれば、全額請求できる可能性はあります。
    2012年6月10日
    労働条件の書面による明示
    労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条には、使用者が労働契約の締結に際し、労働者に対して書面をもって明示しなければならない労働条件を規定しています。必ず明示しなければならない絶対的明示事項と、定めたときは明示しなければならない相対的明示事項があります。具体的には、
    《絶対的明示事項》
    労働契約の期間、就業の場所及び従事すべき業務、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項、賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項、退職
    《相対的明示事項》
    退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項、臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項、労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項、安全及び衛生、職業訓練、災害補償及び業務外の傷病扶助、表彰及び制裁、休職
    となっています。これらは必ず「書面」をもって明示しなければならず、口頭や電子メール等での明示だけでは法律違反となり、法第120条により30万円以下の罰金に処されることもあります。しかしながら、平成20年4月1日に施行された改正パートタイム労働法により、当該短時間労働者が希望し、かつ、プリンターに接続して書面を作成することができ、事業主が送信した労働条件の明示に係る事項の全文を見ることが可能であれば、電子メールやFAXの送信による明示も認められています。ただし、あくまでも短時間労働者に対してだけであり、それ以外の正社員等に対しては、現行法においては必ず書面により明示しなければなりませんのでご留意下さい。
    なお、書面の書式は自由になっていて、明示すべき事項について就業規則に規定しているときは、労働契約締結の際に就業規則を交付することでこれに代えることも平成11年1月29日基発45号において認められています。
    2012年5月21日
    派遣労働者に関する
    使用者の責任区分
    昨今、派遣に関する報道がかまびすしいですが、そのほとんどが「派遣元」である派遣会社に関するものです。あまりそこでは論じられていませんが、当然のことながら「派遣先」の使用者にも一定の責任が法律によって定められています。派遣労働者を含め労働者が5名超の事業所には派遣先責任者を選任しなければなりませんし、派遣先管理台帳の作成も義務付けられています。派遣労働者に対する使用者の責任区分について下記の表にまとめましたのでご参照していただき、不備等が生じないようご留意下さい。
     派遣元  派遣元
    及び派遣先    		  派遣先
    ・男女同一賃金
    ・労働契約
    ・賃金
    ・36協定の締結及び届出
    ・年次有給休暇
    ・年少者の最低年齢、証明書、帰郷費用
    ・女性の産前産後休業
    ・災害補償
    ・就業規則
    ・寄宿舎    		 ・ 均等待遇
    ・強制労働の禁止
    ・中間搾取の排除
    ・監督機関に対する申告
    ・法令等の周知義務
    ・記録の保存
    ・罰則    		  ・公民権行使の保障
    ・労働時間、休憩及び休日
    ・時間外及び休日の労働
    ・労働時間及び休憩の特例
    ・労働時間等の適用除外
    ・年少者の労働時間及び休日、深夜業、就業制限等
    ・女性の産前産後休業以外の規定
    2012年4月27日
    雇入時の本人確認
    及び就労資格の確認
    2007年（平成19年）10月の法改正により、雇用する外国人については在留資格等を確認のうえでハローワークに届出することが義務付けられています。外国人労働者について、「在留資格があると思っていた」とか、「外国人ではなく日本人だと思っていた」などということがないよう、外国人登録証明書等在留資格が確認できる書類により必ず確認し、ハローワークへの届出を失念されないようにして下さい。また、たとえ日本人であったとしても、雇入時には本人確認の意味からも住民票記載事項証明や運転免許証のコピーなどを取って下さい。なお、通常、外国人であると判断できる場合に、在留資格等を確認しなかったときは、30万円以下の罰金に処されることがあります。
    2012年4月13日
    所得税等の事業主負担分は
    「賃金」か否か
    例えば介護休業期間中等で賃金を支払っていない期間に、本来は労働者が負担すべき所得税や社会保険料等を事業主が立て替えたような場合でその立替金を回収しないときは、この立替金はどう解釈するのでしょうか？ このことについて厚生労働省の通達（昭和63年3月14日基発150号）によると「労働者が法令により負担すべき所得税等（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む）を事業主が労働者に代わって負担する場合は、これらの労働者が法律上当然生ずる義務を免れるのであるから、この事業主が労働者に代わって負担する部分は賃金とみなされる」としています。一方で「これに対し、労働者が自己を被保険者として生命保険会社等と任意に保険契約を締結したときに企業が保険料の補助を行う場合、その保険料補助金は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、賃金とは認められない」としています。非常に微妙な取り扱いですが、お間違いのないようご留意下さい。
    2012年3月23日
    労働基準法上の
    「事業又は事業所」
    今回は労基法における「事業又は事業所」の概念について。行政通達によれば、「事業とは、工場、鉱山、事務所、店舗等の如く一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいうのであって、必ずしもいわゆる経営上一体をなす支店、工場等を総合した全事業を指称するものではない」とし、「従って一の事業であるか否かは主として場所的概念によって決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として別個の事業として分割することなく1個の事業とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業とすること」としています。つまり、異なる場所にある事務所等は同じ会社であったとしても「労基法上は別事業として考える」ということになり、労働保険の新規適用事業手続き等は支店ごとに、所轄の労基署やハローワークでしなければならないことになります（この手続きをとったうえで、労災保険の業務区分が同じである等一定の要件のもとで、事業所一括手続きにより年度更新等の事務手続きを一か所でまとめてすることができます）。 但し、同通達で「同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に（中略）その部門を一の独立事業とすること」ともあり、労務管理等が明確に区分されている等一定の要件のもとで、例えば「工場内の診療所や食堂等」は同一の場所にあったとしても、労基法上の事業としては別事業ということになり、労災保険料率もそれぞれの事業として適用されることになります。 以上を鑑みますと、労災保険料率が比較的高い製造業であったとしても、営業のみを行っている営業所は別事業となる場合があり、つまり労災保険料が低く抑えられる場合があるとも言えます。各事業所と労働保険の適用関係を見直してみると「いいこと」があるかもしれません？？？
    2012年3月6日
    最低賃金法
    最賃法では1時間あたりの最低賃金（以下、「最賃」といいます）が地域別、産業別に定められています。例えば、本日現在の地域別最賃は、大阪府786円、京都府751円、兵庫県739円、福岡県695円などとなっています（詳しくはこちらをご参照下さい）。この「地域」とは、事業所がどこにあるかによりますので、本社や派遣元がどこにあるかは関係なく、当該労働者が就業している地域（派遣労働者であれば派遣先）の最賃が適用になります。なお、精皆勤手当、通勤手当、家族手当、時間外手当等は最賃の対象となる賃金には含まれません。 地域別最賃が支払われていないと50万円以下の罰金となります。また、産業別最賃が支払われない場合、最賃法上の罰則は規定されていませんが、労働基準法上の「賃金の全額払い」違反に該当し、30万円以下の罰金となります。 例外的に、①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者、②試用期間中の者、③基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受けている者、④所定労働時間が特に短い者、軽易な業務に従事する者、断続的労働に従事する者については、都道府県労働局長の許可を受けることを条件に、その労働能力その他の事情を考慮して最賃を減額して支払うことができます。
    2012年2月21日
    公民権行使の保障
    労基法第7条の「公民権行使の保障」について。同条では「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。」と規定しています。「公民としての権利」とは、選挙権、被選挙権、国民審査権、住民投票権、国民投票権などを指し、「公の職務」とは、法律に基づいて設置される審議会等の委員等、裁判等の証人、選挙立会人等の職務があたります。裁判員もこの公の職務になります。 使用者として、従業員がこれらのために必要な時間を請求した場合、拒否はできず、また、請求したことを理由として解雇その他の不利益取り扱いをした場合は、労基法第119条により6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられることがあります。「就業時間外に公民権を行使しなければならない」と就業規則等に規定していたとしても、その規定に基づき就業時間中に公民権を行使することを拒否した場合は、労基法第7条違反となります。 但し、公民権行使中の賃金について有給にするか無給にするかについては法律上の規定はなく、当事者（労使）の自由に委ねられています。また、年次有給休暇を取得するか否かについても従業員の権利ですので、本人の判断に委ねられることになります。
    2012年2月8日
    強制労働の禁止
    今回は労基法第5条の「強制労働の禁止」について。同条では「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」と規定しています。さすがに暴行、脅迫、監禁をもって労働をさせることは通常ありえませんが、行政通達によれば「不当」とは個々の場合において具体的にその諸条件をも考慮し、社会通念上是認し難い程度の手段をいい、必ずしも「不法」なもののみに限られず、たとえ合法的であっても、「不当」なものとなることがあるとされています。また、「労働者の意思に反して労働を強制」するとは、不当な手段を用いることによって使用者が労働者の意識ある意思を抑圧し、その自由な発現を妨げて労働するように強要することをいうので、必ずしも労働者が現実に労働することを必要とせず、精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意識ある意思を抑圧し労働することを強要した場合は労基法第5条に違反することになります。なお、同条に違反した者は、同法第117条により1年以上10年以下の懲役又は300万円以下の罰金に処せられる可能性があります。同法違反は労基法上最も重い罰則となっています。
    2012年1月26日
    均等待遇
    労基法第3条の「均等待遇」について。同条は「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。」と規定しています。ここでいう「信条」とは、特定の宗教的もしくは政治的信条をいい、「社会的身分」とは、生来の身分のことをいいます。また「その他の労働条件」には、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含みます。 ただし、この差別的取扱いの禁止は雇入れ後における労働条件についての制限ですので、雇入れそのものを制限する規定ではありません（三菱樹脂事件）ので、採用時にこれらのことを事由として不採用とすることは問題とはなりません。 なお、同条に違反した者は、同法第120条により30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。

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