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コラム一覧COLUMN LIST

  • このコラムは投稿時の法律に基づき記載していますので、その後の法律改正や新たな判例により解釈等が変わっていることがあります。
  • このコラムの内容が原因で不利益を被られた場合においても免責事項により労務サポートサービスは一切の責任を負担いたしません。

  • 2019年11月8日
    有期労働契約 8
    労契法第18条第1項のいう「同一の使用者」とは、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいい、したがって事業場単位ではなく、<続く> 
    2019年7月9日
    有期労働契約 7
    労契法第18条第1項は「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(略)が<続く> 
    2019年4月12日
    有期労働契約 6
    前回は、有期労働契約について期間の途中で解雇する場合には、いわゆる無期労働契約者に対する解雇時に求められる「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」よりも厳しく、「やむを得ない事由」がなければ解雇できないと説明させていただきました。<続く> 
    2018年12月28日
    有期労働契約 5
    民法第628条には「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。(略)」と定められています。本来、期間を定めて雇用契約したのですから、労使ともにこれを全うしなければなりませんが、「やむを得ない事由」があれば、これを解除できると定めたものです。<続く> 
    2018年11月25日
    有期労働契約 4
    有期労働契約の契約満了により雇止めをする場合において、労働者が、更新しないこととする理由について証明書を請求した時は、使用者は「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」第2条により、遅滞なくこれを交付しなければならないとされています。<続く> 
    2018年11月12日
    有期労働契約 3
    有期労働契約の契約満了により労働契約を更新しない、いわゆる雇止めについては、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(厚労省告示(平15.10.22.第357号、改 平20.1.23.第12号、改 平24.10.26.第551号))に定めがあります。<続く> 
    2018年10月28日
    有期労働契約 2
    前回、有期労働契約の契約期間の上限については「原則3年、例外5年」であると説明させていただきました。例外については<続く> 
    2018年10月14日
    有期労働契約 1
    労基法第14条第1項は「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年)を超える期間について締結してはならない。」として、<続く> 
    2018年10月2日
    減給の制裁 2
    労働者が遅刻や早退をした場合に賃金を控除することがあると思います。遅刻等をした時間分の賃金を控除することは「ノーワーク・ノーペイの原則」から特に問題はありません。<続く> 
    2018年9月16日
    減給の制裁 1
    労基法第91条には「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」と定められています。<続く> 
    2018年8月14日
    就業規則 6
    今回は、就業規則と労働協約等との関係についてみていきます。労基法第92条は「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」と定めています。<続く> 
    2018年7月17日
    就業規則 5
    前回、就業規則の作成または変更の時には当該事業場の過半数を代表する者の意見を聴かなければならず、労基署への届出の折には意見書への記名押印又は署名が必要であると説明させていただきました。<続く> 
    2018年6月21日
    就業規則 4
    就業規則を作成したときは、労基署への届出の有無にかかわらず労基法第90条に従い「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」とされています。<続く> 
    2018年6月6日
    就業規則 3
    労基法第89条には「3  退職に関する事項(解雇の事由を含む。)」と「3の2  退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」と、「退職」という言葉を含んだ項目が2つ挙げられています。<続く> 
    2018年5月18日
    就業規則 2
    就業規則の絶対的必要記載事項に「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」がありますが、<続く> 
    2018年5月8日
    就業規則 1
    労基法第89条は「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。」と規定しています。<続く> 
    2017年12月11日
    妊産婦等 6
    労基法第68条は、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と定めています。<続く> 
    2017年11月28日
    妊産婦等 5
    労基法第67条第1項は、「生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。」としています。<続く> 
    2017年11月12日
    妊産婦等 4
    労基法第66条第1項では、妊産婦が請求した場合においては、1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制の規定にかかわらず、1週間40時間、1日8時間を超えて使用者は労働させてはならない、としており、<続く> 
    2017年11月6日
    妊産婦等 3
    労基法第65条第1項では「使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。」とし、第2項では「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。」としています。<続く> 
    2017年10月17日
    妊産婦等 2
    労基法第64条の3第1項では「使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。」と定めています。<続く> 
    2017年9月25日
    妊産婦等 1
    坑内における女性の労働について、労基法第64条の2では「妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性」については、坑内で行われるすべての業務を、<続く> 
    2017年9月11日
    出来高払制の保障給
    労基法第27条には「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と定められています。<続く> 
    2017年8月17日
    平均賃金 9
    3か月の試用期間が終了し本採用され正社員となった直後に平均賃金を算定しなければならなくなった場合、について説明させていただきます。<続く> 
    2017年7月29日
    平均賃金 8
    平均賃金算定において、今回は日給月給制の場合について説明させていただきます。<続く> 
    2017年7月17日
    平均賃金 7
    平均賃金算定において、常用労働者についての特例的な計算方法について、今回からいくつか挙げさせていただきます。<続く> 
    2017年6月24日
    平均賃金 6
    平均賃金算定における「算定基礎から除外される賃金」として、労基法第12条第4項には「臨時に支払われた賃金及び3か月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない」と規定されています。<続く> 
    2017年6月15日
    平均賃金 5
    前回までは平均賃金算定における「算定期間」を中心に見ていきましたが、今回は「算定の基礎となる賃金」について見ていくことにします。<続く> 
    2017年4月26日
    平均賃金 4
    今回は雇入れ後3か月未満の場合の平均賃金算定についてみていくことにします。<続く> 
    2017年3月14日
    平均賃金 3
    平均賃金算定の算定基準日についてもう少しみていくことにします。<続く> 
    2017年2月27日
    平均賃金 2
    平均賃金算定に関して、労基法第12条では「算定すべき事由の発生した日以前3か月間」に支払われた賃金を基にするとしていますが、まずは算定事由発生日についてみていくことにします。<続く> 
    2017年2月12日
    平均賃金 1
    今回からは年次有給休暇の賃金や解雇予告手当、休業手当、減給の制裁等の計算の基礎となる「平均賃金」について。<続く> 
    2017年1月23日
    賃金の定義 5
    今回は「賃金の定義」最終回として、企業設備等との関係について通達を見ていきたいと思います。<続く> 
    2016年12月25日
    賃金の定義 4
    今回は福利厚生と賃金との関係について説明させていただくことといたします。<続く> 
    2016年12月11日
    賃金の定義 3
    前回は賃金の実物支給について説明させていただきました。今回は実物支給ではありませんが、賃金か否かの判断が難しいものについて、ご参考までにいくつか通達から挙げさせていただきます。<続く> 
    2016年12月1日
    賃金の定義 2
    基本的に実物(商品やサービスなど現金以外のもの)支給でもって賃金に代えるということは、基本給を不当に低位に据え置く原因になるおそれがあるため、労基法第24条第1項により禁止されています(賃金の通貨払いの原則)。<続く> 
    2016年11月12日
    賃金の定義 1
    このコラムの2012年11月24日から2013年2月25日にかけて「賃金支払5原則」について書きましたが、「そもそも」である賃金の定義についてこれまで述べていませんでしたので、<続く> 
    2016年9月18日
    裁量労働のみなし労働時間制 11
    企画業務型裁量労働制を導入するに当たり、具体的にどのような制度とするのかについて、労使委員会においてその委員の5分の4以上の多数による議決により決めなければなりません。<続く> 
    2016年3月11日
    裁量労働のみなし労働時間制 10
    専門業務型裁量労働時間制とは異なり、企画業務型裁量労働時間制を導入するためには<続く> 
    2016年2月17日
    裁量労働のみなし労働時間制 9
    今回は企画業務型裁量労働時間制の対象となる「労働者」についてみていきます。<続く> 
    2016年1月24日
    裁量労働のみなし労働時間制 8
    企画業務型裁量労働時間制の対象となる業務について「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこと」が必要になっています。<続く> 
    2015年12月26日
    裁量労働のみなし労働時間制 7
    今回は前回に引き続き、企画業務型裁量労働時間制を導入することができる対象業務である「企画、立案、調査及び分析の業務」について見ていくことにします。<続く> 
    2015年11月28日
    裁量労働のみなし労働時間制 6
    企画業務型裁量労働時間制を導入できる業務の4条件について前回記しましたが、「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」に基づき、<続く> 
    2015年11月16日
    裁量労働のみなし労働時間制 5
    これまで裁量労働時間制におけるみなし労働時間の2つの制度のうち専門業務型を中心に記してきましたが、今回からはもう一つの制度である企画業務型について説明させていただきます。<続く> 
    2015年10月22日
    裁量労働のみなし労働時間制 4
    裁量労働時間制におけるみなし労働時間において、「みなし」とされるのはあくまでも労働時間についてのみとなっています。<続く> 
    2015年9月27日
    裁量労働のみなし労働時間制 3
    専門業務型裁量労働時間制におけるみなし労働時間の適用となるのは、労使協定で定めた「業務」に従事する労働者が対象となります。<続く> 
    2015年9月8日
    裁量労働のみなし労働時間制 2
    専門業務型裁量労働時間制を導入するためには、1.対象となる業務を選定、2.当該業務に従事する労働者の労働時間(みなし労働時間)を決定、<続く> 
    2015年8月15日
    裁量労働のみなし労働時間制 1
    第三次産業の多様化に伴い、業務の性質上その業務の遂行が労働者の裁量に委ねられるため、使用者による指揮命令になじまず、<続く> 
    2015年7月23日
    事業場外労働のみなし労働時間制 2
    事業場外での業務において労働時間を算定することが困難と認められる場合に所定労働時間労働したものとみなすということですが、<続く> 
    2015年7月10日
    事業場外労働のみなし労働時間制 1
    労基法第38条の2第1項の前段は「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、<続く> 
    2015年6月26日
    坑内における労働者の労働時間計算
    労基法第38条第2項は「坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、<続く> 
    2015年6月11日
    複数の事業所で就労する労働者の労働時間計算
    労基法第38条第1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。<続く> 
    2015年5月21日
    代替休暇 5
    代替休暇は使用者が与えるものではありますが、代替休暇の取得について実際に取得するか否かは労働者の判断によります。<続く> 
    2015年4月24日
    代替休暇 4
    代替休暇の単位は労基法施行規則により、1日又は半日にしなければなりません。「1日」とは当該労働者の1日の所定労働時間をいいます。<続く> 
    2015年4月13日
    代替休暇 3
    代替休暇として与えることができる時間の時間数は、1か月について60時間を超えて時間外労働をさせた時間数に、<続く> 
    2015年3月27日
    代替休暇 2
    特に長い時間外労働を抑制することを目的として、時間外労働が1か月について60時間を超えた場合、<続く> 
    2015年3月17日
    代替休暇 1
    平成21年の労働基準法改正により、第37条1項但書に「当該延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた場合においては、<続く> 
    2015年2月26日
    割増賃金 6
    今回は割増賃金を計算する上での端数処理について。まずは時間の端数。たまに1時間未満の端数時間を切り捨てにして計算している事例を見受けますが、<続く> 
    2015年2月21日
    割増賃金 5
    今回は年俸制の従業員に対する割増賃金について。そもそも「年俸制」とは1年間に支払う賃金総額を決定したうえで、月々に分割して支払う賃金支払制度のことを言います。<続く> 
    2015年1月17日
    割増賃金 4
    「割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金」としての住宅手当について。ここでいう住宅手当は、住宅に要する費用に応じて算定されるもので、<続く> 
    2014年12月28日
    割増賃金 3
    「割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金」として@家族手当、A通勤手当、B別居手当、C子女教育手当、D住宅手当、E臨時に支払われた賃金、F1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金、があることを<続く> 
    2014年12月11日
    割増賃金 2
    割増賃金を計算するうえで重要なのが「割増賃金の基礎となる賃金」です。これについては労働基準法施行規則第19条により、<続く> 
    2014年11月14日
    割増賃金 1
    労基法第37条第1項は「使用者が、(略)労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、<続く> 
    2014年10月23日
    時間外及び休日の労働 5
    通常の勤務体制における時間外・休日労働に対しては、前回述べました「労働省告示第154号により労働時間延長の制限」の範囲内での36協定の締結のみ認められています。<続く> 
    2014年10月9日
    時間外及び休日の労働 4
    36協定を締結・届出することで事業主は従業員に対して時間外・休日労働をさせることができますが、青天井に時間外労働をさせることができるわけではありません<続く> 
    2014年9月27日
    時間外及び休日の労働 3
    非常時以外で時間外・休日労働をさせることができるのは36協定を締結している場合に限られています<続く> 
    2014年9月9日
    時間外及び休日の労働 2
    前回、非常災害発生時等で臨時の必要がある場合に、行政官庁(労働基準監督署長)の許可を受けることで時間外労働や休日労働をさせることができると説明させていただきましたが、<続く> 
    2014年8月6日
    時間外及び休日の労働 1
    労基法上の「時間外労働」とは、各事業所で決められている「所定」労働時間を超える時間ではなく、これまで見てきました「法定」の労働時間を超えて労働した時間をいいます。<続く> 
    2014年7月25日
    労働時間、休憩及び休日の適用除外 3
    前回は労働時間の適用除外についてでしたが、今回はA休憩の適用除外、B休日の適用除外について。<続く> 
    2014年7月14日
    労働時間、休憩及び休日の適用除外 2
    労働時間、休憩及び休日に関する法制度の適用除外になるのは<続く> 
    2014年6月27日
    労働時間、休憩及び休日の適用除外 1
    前回までで労働時間、休憩及び休日についてお話してきましたが、担当している業務の性質上、これらの制度を適用することができない、あるいはそぐわない場合があり<続く> 
    2014年6月13日
    休日 4
    あらかじめ労働日と休日を入れ替えることをしないまま本来休日であった日に労働させた場合に、その代替措置として別の労働日を休日とすることが代休ですが<続く> 
    2014年5月10日
    休日 3
    今回は休日の振替(振休)と代休について。振休とは「あらかじめ」振り替えるべき休日と労働日を特定し、<続く> 
    2014年4月24日
    休日 2
    「休日」については暦日(午前0時から午後12時まで)単位で付与しなければならず、連続して24時間の休息時間を与えればいいということにはなっていません。<続く> 
    2014年4月10日
    休日 1
    労基法第35条第1項では「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。」とし、<続く> 
    2014年3月28日
    休憩 2
    休憩時間に関する原則のうち、「労働時間の途中で与えること」については例外規定はなく、就業時間の前や後に休憩時間を設けることはできません。<続く> 
    2014年3月14日
    休憩 1
    「休憩」といえばなんとなく「昼食時の1時間」というイメージが強いですが、労基法第34条第1項では<続く> 
    2014年3月1日
    労働時間 17
    (変形労働時間制 まとめ)

    これまで変形労働時間制のうち、1か月変形と1年変形について説明してきました。変形労働時間制にはあと1週間単位の非定型的変形労働時間制とフレックスタイム制がありますが、<続く> 
    2014年2月17日
    労働時間 16
    (1年単位の変形労働時間制 3)

    1年変形を取った場合で、その対象期間が1年であったときの労働時間の総枠は、<続く> 
    2014年1月23日
    労働時間 15
    (1年単位の変形労働時間制 2)

    1か月変形を導入する場合は就業規則又は労使協定に定めることが必要でしたが、1年変形については必ず労使協定の締結が必要であり、そのうえで労働基準監督署へ届け出をしなければなりません。<続く> 
    2013年12月25日
    労働時間 14
    (1年単位の変形労働時間制 1)

    今回からは、法律で認められている変形労働時間制のうち、2つ目の「1年単位の変形労働時間制」について説明させていただきます。<続く> 
    2013年12月13日
    労働時間 13
    (1か月単位の変形労働時間制 4)

    前回、1か月単位の変形労働時間制をとった場合の時間外労働時間の計算は、原則として賃金計算期間の暦日数により<続く> 
    2013年11月23日
    労働時間 12
    (1か月単位の変形労働時間制 3)

    1か月単位の変形労働時間制をとった場合における「時間外労働」はどのように計算するかについては行政通達により以下のように定められています。<続く> 
    2013年10月31日
    労働時間 11
    (1か月単位の変形労働時間制 2)

    1か月単位の変形労働時間制をとった場合、変形期間内の平均で1週間当たりの労働時間が40時間又は44時間の範囲内であれば、特定の日や週の労働時間は労基法第32条の定める8時間/日や40時間/週又は44時間/週を超えていても時間外労働とはならないと前回ご説明させていただきました。<続く> 
    2013年9月28日
    労働時間 10
    (1か月単位の変形労働時間制 1)

    今回からは変形労働時間制について詳しく見ていきたいと思います。<続く> 
    2013年9月10日
    労働時間 9
    前回までは適正な労働時間管理についてでしたが、今回からは運用面にかかわる変形労働時間制についてご説明させていただきます。<続く> 
    2013年8月11日
    労働時間 8
    今回は「自己申告」により従業員の労働時間を管理するための3つの措置の最後の第三についてご説明させていただきます。<続く> 
    2013年7月25日
    労働時間 7
    前回に引き続き「自己申告」により従業員の労働時間を管理するための3つの措置について、今回はその第二についてご説明させていただきます。 <続く> 
    2013年7月12日
    労働時間 6
    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」に基づく「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」について前回ご説明させていただきましたが、そこでは原則として使用者が現認するか、タイムカード等客観的な記録を基にしなければならないとされていました。 <続く> 
    2013年6月28日
    労働時間 5
    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」に基づく「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」について今回はご説明させていただきます。 <続く> 
    2013年6月14日
    労働時間 4
    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」が平成13年に厚労省から出されました。<続く> 
    2013年5月14日
    労働時間 3
    就業時間は簡単にいうと「始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間」と言えますが、ではそれぞれの「時刻」は何によって決まるのでしょうか? <続く> 
    2013年4月15日
    労働時間 2
    そもそも法律上の「労働時間」とは、単に労働している時間だけでなく、事業主の指揮命令の下にいる時間を労働時間としています。<続く> 
    2013年3月19日
    労働時間 1
    今回からは数回にわたり労働時間法制についてご説明させていただきます。まずは原則の「労働時間法制」をご説明させていただき、続いて変形労働時間法制についてご説明させていただければと思います。 <続く> 
    2013年3月11日
    休業手当
    労基法第26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と定めています。<続く> 
    2013年2月25日
    賃金支払5原則 6
    賃金の端数処理について、前回は「時間」の処理についてご説明させていただきましたので、今回は「金額」についてご説明させていただきます。 <続く> 
    2013年2月11日
    賃金支払5原則 5
    賃金支払5原則の「全額払いの原則」について、今回は「端数処理」のことを書かせていただきます。 <続く> 
    2013年1月24日
    賃金支払5原則 4
    前回まで賃金支払5原則のうち「通貨払いの原則」「直接払いの原則」についてご説明させていただきました。今回から「全額払いの原則」について数回にわたりご説明させていただきます。 <続く> 
    2012年12月27日
    賃金支払5原則 3
    前回まで賃金支払5原則のうち「通貨払いの原則」についてご説明させていただきました。今回は第2の原則「直接払いの原則」についてご説明させていただきます。 <続く> 
    2012年12月15日
    賃金支払5原則 2
    前回は賃金支払5原則のうち「通貨払いの原則」についてご説明させていただきましたが、この通貨払いについてもう少し。 <続く> 
    2012年11月24日
    賃金支払5原則 1
    労基法第24条1項は「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、<続く> 
    2012年11月11日
    金品の返還
    労基法第23条第1項は「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。」と定めています。<続く> 
    2012年10月13日
    退職時等の証明 2
    前回、退職者から請求があった場合には、事業主は退職時の証明書を交付する義務があることに触れました。 <続く> 
    2012年10月2日
    退職時等の証明 1
    労基法第22条1項は「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」と定めています。<続く> 
    2012年9月13日
    解雇予告の例外と解雇予告の適用除外
    前回、解雇予告についてご説明させていただきましたが、これには例外があり、法第20条第1項但書により@天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合とA労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けることによって、解雇予告手当の支払うことなく即時に解雇することができます。<続く> 
    2012年8月23日
    解雇の予告
    労働基準法第20条第1項は、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。(後略)」と規定しています。<続く> 
    2012年8月9日
    解雇制限
    労働基準法第19条第1項は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。<続く> 
    2012年7月25日
    前借金相殺の禁止
    労働基準法第17条では、「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」と規定しています。<続く> 
    2012年7月11日
    労働基準法違反の労働契約
    労働基準法第13条は「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」と規定しています。<続く> 
    2012年6月20日
    賠償予定の禁止
    労働基準法第16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と規定しています。<続く> 
    2012年6月10日
    労働条件の書面による明示
    労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条には、使用者が労働契約の締結に際し、労働者に対して書面をもって明示しなければならない労働条件を規定しています。<続く> 
    2012年5月21日
    派遣労働者に関する使用者の責任区分
    昨今、派遣に関する報道がかまびすしいですが、そのほとんどが「派遣元」である派遣会社に関するものです。<続く> 
    2012年4月27日
    雇入れ時の本人確認及び就労資格の確認
    2007年(平成19年)10月の法改正により、雇用する外国人については在留資格等を確認のうえでハローワークに届出することが義務付けられています。<続く> 
    2012年4月13日
    所得税等の事業主負担分は「賃金」か否か
    例えば介護休業期間中等で賃金を支払っていない期間に、本来は労働者が負担すべき所得税や社会保険料等を事業主が立て替えたような場合でその立替金を回収しないときは、この立替金はどう解釈するのでしょうか?<続く> 
    2012年3月23日
    労働基準法上の「事業又は事業所」
    今回は労基法における「事業又は事業所」の概念について。<続く> 
    2012年3月6日
    最低賃金法
    最賃法では1時間あたりの最低賃金(以下、「最賃」といいます)が地域別、産業別に定められています。<続く> 
    2012年2月21日
    公民権行使の保障
    労基法第7条の「公民権行使の保障」について。<続く> 
    2012年2月8日
    強制労働の禁止
    今回は労基法第5条の「強制労働の禁止」について。<続く> 
    2012年1月26日
    均等待遇
    労基法第3条の「均等待遇」について。<続く> 

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